Москва: +7 (495) 933-28-28
Санкт-Петербург: +7 (812) 389-55-59
info@cornerstone.ru
cv@cornerstone.ru
Рынок Executive search в России. Интервью редактора журнала Управление персонала с партнером Ольгой Ворошиловой. Март 2021 г.
Ольга Ворошилова, Партнер Cornerstone

Накануне публикации исследования УП "Лучшие ES-агентства России" мы решили побеседовать с экспертом агентства-ветерана рынка Executive Search - Cornerstone. Тем более, Cornerstone накануне представила собственное исследование. Наши отличия в том, что УП традиционно опрашивает работодателей, изучая рынок кадровых агентств.

Давайте начнем с вопроса про Executive Search. У вас в исследовании сказано, что в Москве эти услуги оказывают порядка 15 компаний. Как вы вышли на эту цифру?

Исследование было проведено нашими экспертами, которые отслеживают, что происходит на рынке Executive Search, в разных сегментах, какие есть игроки. Если мы говорим про классический Executive Search, то верхний уровень рынка - очень узкий с точки зрения пула игроков. Мы давно работаем на этом рынке, и понимаем, с кем конкурируем. Более того в некоторых компаниях – наших конкурентах – работают люди, которые когда-то работали у нас, мы обмениваемся информацией о ситуации на рынке.

Вы же изучаете, кто работает, слушая заказчиков, клиентов, сами компании?

И так тоже, конечно. Мы видим, кто вместе с нами участвует в тендерах. Когда топовых компаний всего пятнадцать, несложно сделать вывод, кто основные игроки.

Мы когда-то тоже пытались понять, кто занимается Executive Search. И начали с того, что прошерстили Интернет. Оказалось, что 600 компаний это заявляли. Ваши комментарии к этой цифре?

Это вопрос терминологии. Участники рынка могут по-разному трактовать услугу Executive search. Отличительная особенность лидеров рынка, в первую очередь, высокий минимальный гонорар за позицию. Это может быть 2-3 млн рублей, у некоторых 4 млн рублей и выше. Очевидно, что только компании из списка РБК 500 могут и готовы выплачивать такое вознаграждение за топ-менеджера. Другой критерий - предоплата, которая выплачивается при старте проекта. При этом от провайдера Executive search ожидается высочайший уровень сервиса, глубокий консалтинг на каждом этапе. Разумеется, самые высокие требования предъявляются к квалификации консультанта и команде проекта в целом.

В вашем исследовании указано, что в последнее время усилился спрос на работников топ позиций из-за рубежа, особенно бывших союзных республик и соц. стран: Болгария, Чехия и т.д. Насколько я помню, тоже самое я слышал 20 лет назад. Насколько усилился спрос?

Когда я говорила о том, что растет спрос на топ-менеджеров из-за рубежа, то речь шла, прежде всего, о редких позициях. В течение прошлого года мы рассматривали кандидатов из Европы: Финляндии, Польши и Чехии. Компании-лидеры отрасли ищут профессионалов, которые умеют работать на самом высоком технологическом уровне. Например, у нас были задачи по поиску директора по выращиванию овощных культур для агропромышленного комплекса. Мы искали технических директоров для международной судоходной компании и ЦБК.

Как вы ищете? Сами или обращаетесь к местным провайдерам?

Мы ищем кандидатов сами, без обращения к местным провайдерам. Хотя это вполне возможное сотрудничество.

Насколько сложно самим работодателям проводить поиск Executive Search. Или это невыгодно - держать специалиста по Executive Search с хорошей зарплатой?

На самом деле, сейчас крупные компании идут в том числе по такому пути - нанимают в штат менеджера по проектам Executive Search, который занимается поиском на руководящие позиции.

Я как-то был у вас в одном из офисов. И застал сцену: пришел топ-кандидат на собеседование, видимо, ранее занимавший позицию директора в очень крупной компании. Возраст у него был лет примерно 40 лет. Секретарь крайне вежливо попросила его заполнить бумажную анкету. Он стал возмущаться, говорить, что у вас есть его резюме. Я не был директором таких крупных компаний, а всего лишь руководителем издательства и бизнес-школы, я понимал, зачем нужна бумажная анкета. Часто кандидатов читают по почерку, да много чего. Вопрос такой: если даже человек профессиональный, руководил крупной компанией, кого вы не показываете дальше заказчику, при том, что он профессионал?

Бумажные анкеты мы уже не используем. У нас есть другие методы оценки Hard и Soft skills кандидатов. Помимо проверки профессиональных знаний, навыков и опыта, то есть Hard Skills, отраженных в резюме, не менее важны его личностные качества. C топ-менеджерами финалистами мы проводим тестирование по методологии Hogan. Мне эта система нравится тем, что она выявляет личностные деструкторы, то есть, те поведенческие особенности, которые начинают проявляться у человека в стрессе и снижают его эффективность. Например, такой деструктор, как эмоциональность. Когда человек выходит за рамки ровного эмоционального фона, он начинает проявлять нестандартные поведенческие реакции. Это влияет, и на отношения внутри коллектива, и в целом на его результативность. Кроме того, мы обязательно проводим проверку рекомендаций - это дополнительный инструмент оценки кандидата, который помогает выявить особенности кандидата в его профессиональной деятельности, увидеть достижения кандидата в новом ракурсе. Таким образом, мы определяем Soft skills в том числе уровень развития лидерских компетенций и прогнозируем успешность кандидата.

Для успешного прохождения интервью как на уровне Executive Search консультанта, так и на встрече с работодателем важно подготовиться. Задача кандидата - продемонстрировать сильные стороны, обозначить свои достижения.

Бывает, что достаточно хороший кандидат не готовится и не выстраивает свою стратегию презентации. На эту тему как проходить интервью уже много сказано и написано, но все равно кандидаты допускают ошибки при общении с потенциальным работодателем. Вот, например, кандидат заявляет на интервью: «Вы знаете, я работу вообще-то не ищу». Как должен реагировать работодатель? «Хорошо, не будем отнимать друг у друга время». Очевидно, что этой фразой топ-менеджер подчеркивает свой статус, свою успешность и востребованность на рынке. Как только человек это произносит, он сразу убивает интерес к своей персоне со стороны работодателя, так как мотивация - один из ключевых факторов при принятии решения о приглашении на управленческую позицию. Еще были забавные кейсы, когда люди с интересным опытом начинают в ходе интервью давать нелестные характеристики своему бывшему работодателю. Этого тоже нельзя делать. Если подобные нюансы проявляются в ходе интервью топ-менеджера с консультантом, то скорее всего, консультант даст рекомендации как правильно презентовать себя работодателю.

Это огромная тяжелая работа. Но самый большой рубеж, как мне кажется, - это сам заказчик. Ведь нужно учесть культуру заказчика и много других факторов.

Это ключевой момент. Задача профессионального консультанта – оценить и понять корпоративную культуру компании. Важна способность услышать клиента, понять его истинные потребности, задачи бизнеса и помочь сформулировать свои требования. Бывает так, что в ходе проекта клиент может начать корректировать требования, делать акценты на других качествах, нежели те, которые изначально заявлены. Консультант активно работает с обратной связью от клиента.

И последний вопрос. Недавно появился один очень крупный директор, работавший за рубежом в очень крупной химической компании. Он и до этого блистал здесь в России, в Москве, в Питере как HR-директор. А там он был директор. Что он сделал? Он объехал 10 ведущих кадровых агентств, так как он рынок знал, захотел у нас проявиться в журнале на обложке, чтобы его все сразу увидели и узнали. Ему нужна была новая работа. Понятно, что возраст 55 лет свою роль играл. Он разослал резюме в 10 агентств, потому что ему нужна была работа. Но для заказчика это уже не Executive Search. Вопрос: такие кандидаты интересуют клиентов крупных или они уже что называется «сбитые летчики»?

Да, так, бывает, к сожалению. Топ-менеджер с богатым опытом управления оказывается невостребованным. Почему так происходит? И как надо действовать, чтобы получить возможность вернуться к активной трудовой деятельности? Это очень непростой вопрос. Если человек был директором крупной компании, у него большой опыт, и он пытается найти работу, естественно, что он разослал резюме в большое количество агентств. С точки зрения кандидата, это правильно. При поиске работы важно использовать все способы. Но нужно найти агентства, которые занимаются тем уровнем позиций, которые его интересуют, и точечно подходить к продвижению себя на рынке труда. Кандидат, который проявляет высокую активность и креативность при поиске работы, скорее всего быстро добьется успеха. Такая энергия дает результаты и непосредственно при выполнении профессиональных задач. Сейчас, кстати, есть еще один способ. Помимо самостоятельной рассылки резюме многие пользуются услугами карьерных консультантов. Но их сейчас очень много и надо подходить избирательно, чтобы работать действительно с профессионалами. Для топ-менеджеров - это хороший способ, предпочтительнее веерной рассылки резюме, которая может девальвировать ценность кандидата.

Самое главное для топ-менеджера - сохранять свою конкурентоспособность, следить за трендами, понимать какие компетенции становятся наиболее востребованными. Сейчас, например, большое значение имеет цифровая грамотность топ-менеджера. Требование к этой компетенции невероятно возросло, и если топ-менеджер не уделяет внимания своему развитию в этой области, не занимается самообразованием, то его конкурентоспособность стремительно снижается. Если профессиональные личностные качества соответствуют требованиям позиции, то такой активный кандидат, конечно, очень интересен.

Тогда, уж простите, еще один вопрос. Прокомментируйте слова одного хед хантера, это женщина, она ищет заказчиков, играя в гольф в Турции, Англии и т.д. Она успешна, получает как наших, так и иностранных заказчиков. Она сказала, что если бы этот кандидат пришел только к ней, то она бы его продала. А когда он пришел ко всем, то она только испортит себе имидж таким кандидатом.

Да, такое может быть. Если он нашел себе правильного консультанта, который может его устроить, и он верит, что тот поможет ему найти работу, то это замечательно. Но надо понимать, что у Executive Search-консультанта, который работает от клиента, от работодателя, нет задачи найти работу кандидату. Почему я и говорю о карьерных консультантах, которые работают с кандидатами. Смотря кто для кого выступает клиентом. Если кандидат работает с карьерным консультантом, то кандидат будет оплачивать его услуги. Если мы работаем от работодателя, то наши услуги для кандидатов бесплатные. Но нужно понимать, что это другие услуги.

Понятно. Хотя уже есть кадровые агентства, которые прилично зарабатывают до 60% на карьерном консалтинге приходящих к ним кандидатов.

Да, это хорошая тема. Поэтому она сейчас активно развивается. Но нужно тщательно подходить к выбору консультанта.


Спасибо большое.



Накануне публикации исследования УП "Лучшие ES-агентства России" мы решили побеседовать с экспертом агентства-ветерана рынка Executive Search - Cornerstone. Тем более, Cornerstone накануне представила собственное исследование. Наши отличия в том, что УП традиционно опрашивает работодателей, изучая рынок кадровых агентств.

Давайте начнем с вопроса про Executive Search. У вас в исследовании сказано, что в Москве эти услуги оказывают порядка 15 компаний. Как вы вышли на эту цифру?

Исследование было проведено нашими экспертами, которые отслеживают, что происходит на рынке Executive Search, в разных сегментах, какие есть игроки. Если мы говорим про классический Executive Search, то верхний уровень рынка - очень узкий с точки зрения пула игроков. Мы давно работаем на этом рынке, и понимаем, с кем конкурируем. Более того в некоторых компаниях – наших конкурентах – работают люди, которые когда-то работали у нас, мы обмениваемся информацией о ситуации на рынке.

Вы же изучаете, кто работает, слушая заказчиков, клиентов, сами компании?

И так тоже, конечно. Мы видим, кто вместе с нами участвует в тендерах. Когда топовых компаний всего пятнадцать, несложно сделать вывод, кто основные игроки.

Мы когда-то тоже пытались понять, кто занимается Executive Search. И начали с того, что прошерстили Интернет. Оказалось, что 600 компаний это заявляли. Ваши комментарии к этой цифре?

Это вопрос терминологии. Участники рынка могут по-разному трактовать услугу Executive search. Отличительная особенность лидеров рынка, в первую очередь, высокий минимальный гонорар за позицию. Это может быть 2-3 млн рублей, у некоторых 4 млн рублей и выше. Очевидно, что только компании из списка РБК 500 могут и готовы выплачивать такое вознаграждение за топ-менеджера. Другой критерий - предоплата, которая выплачивается при старте проекта. При этом от провайдера Executive search ожидается высочайший уровень сервиса, глубокий консалтинг на каждом этапе. Разумеется, самые высокие требования предъявляются к квалификации консультанта и команде проекта в целом.

В вашем исследовании указано, что в последнее время усилился спрос на работников топ позиций из-за рубежа, особенно бывших союзных республик и соц. стран: Болгария, Чехия и т.д. Насколько я помню, тоже самое я слышал 20 лет назад. Насколько усилился спрос?

Когда я говорила о том, что растет спрос на топ-менеджеров из-за рубежа, то речь шла, прежде всего, о редких позициях. В течение прошлого года мы рассматривали кандидатов из Европы: Финляндии, Польши и Чехии. Компании-лидеры отрасли ищут профессионалов, которые умеют работать на самом высоком технологическом уровне. Например, у нас были задачи по поиску директора по выращиванию овощных культур для агропромышленного комплекса. Мы искали технических директоров для международной судоходной компании и ЦБК.

Как вы ищете? Сами или обращаетесь к местным провайдерам?

Мы ищем кандидатов сами, без обращения к местным провайдерам. Хотя это вполне возможное сотрудничество.

Насколько сложно самим работодателям проводить поиск Executive Search. Или это невыгодно - держать специалиста по Executive Search с хорошей зарплатой?

На самом деле, сейчас крупные компании идут в том числе по такому пути - нанимают в штат менеджера по проектам Executive Search, который занимается поиском на руководящие позиции.

Я как-то был у вас в одном из офисов. И застал сцену: пришел топ-кандидат на собеседование, видимо, ранее занимавший позицию директора в очень крупной компании. Возраст у него был лет примерно 40 лет. Секретарь крайне вежливо попросила его заполнить бумажную анкету. Он стал возмущаться, говорить, что у вас есть его резюме. Я не был директором таких крупных компаний, а всего лишь руководителем издательства и бизнес-школы, я понимал, зачем нужна бумажная анкета. Часто кандидатов читают по почерку, да много чего. Вопрос такой: если даже человек профессиональный, руководил крупной компанией, кого вы не показываете дальше заказчику, при том, что он профессионал?

Бумажные анкеты мы уже не используем. У нас есть другие методы оценки Hard и Soft skills кандидатов. Помимо проверки профессиональных знаний, навыков и опыта, то есть Hard Skills, отраженных в резюме, не менее важны его личностные качества. C топ-менеджерами финалистами мы проводим тестирование по методологии Hogan. Мне эта система нравится тем, что она выявляет личностные деструкторы, то есть, те поведенческие особенности, которые начинают проявляться у человека в стрессе и снижают его эффективность. Например, такой деструктор, как эмоциональность. Когда человек выходит за рамки ровного эмоционального фона, он начинает проявлять нестандартные поведенческие реакции. Это влияет, и на отношения внутри коллектива, и в целом на его результативность. Кроме того, мы обязательно проводим проверку рекомендаций - это дополнительный инструмент оценки кандидата, который помогает выявить особенности кандидата в его профессиональной деятельности, увидеть достижения кандидата в новом ракурсе. Таким образом, мы определяем Soft skills в том числе уровень развития лидерских компетенций и прогнозируем успешность кандидата.

Для успешного прохождения интервью как на уровне Executive Search консультанта, так и на встрече с работодателем важно подготовиться. Задача кандидата - продемонстрировать сильные стороны, обозначить свои достижения.

Бывает, что достаточно хороший кандидат не готовится и не выстраивает свою стратегию презентации. На эту тему как проходить интервью уже много сказано и написано, но все равно кандидаты допускают ошибки при общении с потенциальным работодателем. Вот, например, кандидат заявляет на интервью: «Вы знаете, я работу вообще-то не ищу». Как должен реагировать работодатель? «Хорошо, не будем отнимать друг у друга время». Очевидно, что этой фразой топ-менеджер подчеркивает свой статус, свою успешность и востребованность на рынке. Как только человек это произносит, он сразу убивает интерес к своей персоне со стороны работодателя, так как мотивация - один из ключевых факторов при принятии решения о приглашении на управленческую позицию. Еще были забавные кейсы, когда люди с интересным опытом начинают в ходе интервью давать нелестные характеристики своему бывшему работодателю. Этого тоже нельзя делать. Если подобные нюансы проявляются в ходе интервью топ-менеджера с консультантом, то скорее всего, консультант даст рекомендации как правильно презентовать себя работодателю.

Это огромная тяжелая работа. Но самый большой рубеж, как мне кажется, - это сам заказчик. Ведь нужно учесть культуру заказчика и много других факторов.

Это ключевой момент. Задача профессионального консультанта – оценить и понять корпоративную культуру компании. Важна способность услышать клиента, понять его истинные потребности, задачи бизнеса и помочь сформулировать свои требования. Бывает так, что в ходе проекта клиент может начать корректировать требования, делать акценты на других качествах, нежели те, которые изначально заявлены. Консультант активно работает с обратной связью от клиента.

И последний вопрос. Недавно появился один очень крупный директор, работавший за рубежом в очень крупной химической компании. Он и до этого блистал здесь в России, в Москве, в Питере как HR-директор. А там он был директор. Что он сделал? Он объехал 10 ведущих кадровых агентств, так как он рынок знал, захотел у нас проявиться в журнале на обложке, чтобы его все сразу увидели и узнали. Ему нужна была новая работа. Понятно, что возраст 55 лет свою роль играл. Он разослал резюме в 10 агентств, потому что ему нужна была работа. Но для заказчика это уже не Executive Search. Вопрос: такие кандидаты интересуют клиентов крупных или они уже что называется «сбитые летчики»?

Да, так, бывает, к сожалению. Топ-менеджер с богатым опытом управления оказывается невостребованным. Почему так происходит? И как надо действовать, чтобы получить возможность вернуться к активной трудовой деятельности? Это очень непростой вопрос. Если человек был директором крупной компании, у него большой опыт, и он пытается найти работу, естественно, что он разослал резюме в большое количество агентств. С точки зрения кандидата, это правильно. При поиске работы важно использовать все способы. Но нужно найти агентства, которые занимаются тем уровнем позиций, которые его интересуют, и точечно подходить к продвижению себя на рынке труда. Кандидат, который проявляет высокую активность и креативность при поиске работы, скорее всего быстро добьется успеха. Такая энергия дает результаты и непосредственно при выполнении профессиональных задач. Сейчас, кстати, есть еще один способ. Помимо самостоятельной рассылки резюме многие пользуются услугами карьерных консультантов. Но их сейчас очень много и надо подходить избирательно, чтобы работать действительно с профессионалами. Для топ-менеджеров - это хороший способ, предпочтительнее веерной рассылки резюме, которая может девальвировать ценность кандидата.

Самое главное для топ-менеджера - сохранять свою конкурентоспособность, следить за трендами, понимать какие компетенции становятся наиболее востребованными. Сейчас, например, большое значение имеет цифровая грамотность топ-менеджера. Требование к этой компетенции невероятно возросло, и если топ-менеджер не уделяет внимания своему развитию в этой области, не занимается самообразованием, то его конкурентоспособность стремительно снижается. Если профессиональные личностные качества соответствуют требованиям позиции, то такой активный кандидат, конечно, очень интересен.

Тогда, уж простите, еще один вопрос. Прокомментируйте слова одного хед хантера, это женщина, она ищет заказчиков, играя в гольф в Турции, Англии и т.д. Она успешна, получает как наших, так и иностранных заказчиков. Она сказала, что если бы этот кандидат пришел только к ней, то она бы его продала. А когда он пришел ко всем, то она только испортит себе имидж таким кандидатом.

Да, такое может быть. Если он нашел себе правильного консультанта, который может его устроить, и он верит, что тот поможет ему найти работу, то это замечательно. Но надо понимать, что у Executive Search-консультанта, который работает от клиента, от работодателя, нет задачи найти работу кандидату. Почему я и говорю о карьерных консультантах, которые работают с кандидатами. Смотря кто для кого выступает клиентом. Если кандидат работает с карьерным консультантом, то кандидат будет оплачивать его услуги. Если мы работаем от работодателя, то наши услуги для кандидатов бесплатные. Но нужно понимать, что это другие услуги.

Понятно. Хотя уже есть кадровые агентства, которые прилично зарабатывают до 60% на карьерном консалтинге приходящих к ним кандидатов.

Да, это хорошая тема. Поэтому она сейчас активно развивается. Но нужно тщательно подходить к выбору консультанта.


Спасибо большое.