e-xecutive.ru
21.11.2018
Почему российским HR-компаниям трудно с «нуля» закрепиться в самом дорогом сегменте – подборе эксклюзивных сотрудников? Некоторые «трудности роста». Конкуренция или кооперация?
На сегодняшний день российский рынок executive search представляют 5-10 компаний, которые закрывают порядка 80% потребностей в рекрутинге топ-менеджеров. Оставшиеся 20% приходится на бутиковые noname-компании. Большинство лидеров – или представительства международных консалтинговых компаний, или их локальные партнеры.
В России executive search работает преимущественно по классической сетевой модели. Международные заказчики формируют запрос в головном офисе и передают в работу одному или нескольким ES-провайдерам, которые транслируют его локальному партнеру. Когда российское HR-агентство по запросу российского заказчика ведет международный поиск, процессинг передается в другую сторону. Подобная форма кооперации устоялась на рынке и достаточно неплохо себя зарекомендовала.
Для российских агентств принадлежность к мировому бренду, безусловно, является плюсом. Но иногда этого недостаточно, чтобы регулярно получать заказы от крупных российских клиентов. Особенности российского менталитета накладывают определенные ограничения, но бизнес не стоит на месте и спектр запросов расширяется. В результате конкурировать с международными игроками могут компании, прошедшие определенный эволюционный путь, чья клиентская база перешла из количественного в качественное состояние, и спектр услуг не ограничивается простым поиском топ-менеджеров, и может включать услуги по разработке HR-стратегии, формированию кадрового резерва (mapping), советов директоров, аналитики и т.д.
Отсутствие закона о запрете конкуренции
Сотрудник, который работал в executive search компании в США или Европе, не имеет права забрать клиентскую базу и сразу открыть свое агентство. Закон о запрете конкуренции запрещает от одного до трех лет бывшим сотрудникам работать с теми клиентами, которых они вели в другой компании.
Попыток о запрете конкуренции в России пока не делалось, а крупные компании в целом игнорируют такую практику. Но воспользоваться «окном возможностей» пока ни у кого по-настоящему не получилось. В России довольно много примеров, когда, проработав в одной компании, сотрудники уводили своих клиентов, но вырасти выше бутикового агентства не смогли. Они не особо стремятся к расширению, и ограничиваются штатом 5-10 человек. Большинство просто ушли с рынка.
При отсутствии законодательной базы более-менее эффективно работают негласные требования профессиональной этики, которые компании executive search достаточно строго соблюдают. Например, в договоре прописывается, что к кандидату, которого устроили, компания executive search больше не может обращаться с предложением от других работодателей на протяжении всего срока, пока он работает в этой компании. Кроме этого вводится запрет на работу с топ-менеджерами этой компании в течение одного года с момента окончания последнего проекта с этим клиентом. Конечно, консалтинговые компании могут через посредников все равно перетянуть персонал. Но с учетом высоких репутационных рисков серьезные игроки предпочитают соблюдать правила игры.
Тендеры
Передача эксклюзивных прав провайдерам executive search практикуется преимущественно в западных компаниях. Российские заказчики к этому пока еще не готовы. Однако систему тендеров executive search в России пока можно назвать незрелой.
Если государственные компании по закону обязаны проводить тендеры, то частные не обязаны оповещать никого. Они могут как объявить тендер...
Источник и полная версия: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/198...
Почему российским HR-компаниям трудно с «нуля» закрепиться в самом дорогом сегменте – подборе эксклюзивных сотрудников? Некоторые «трудности роста». Конкуренция или кооперация?
На сегодняшний день российский рынок executive search представляют 5-10 компаний, которые закрывают порядка 80% потребностей в рекрутинге топ-менеджеров. Оставшиеся 20% приходится на бутиковые noname-компании. Большинство лидеров – или представительства международных консалтинговых компаний, или их локальные партнеры.
В России executive search работает преимущественно по классической сетевой модели. Международные заказчики формируют запрос в головном офисе и передают в работу одному или нескольким ES-провайдерам, которые транслируют его локальному партнеру. Когда российское HR-агентство по запросу российского заказчика ведет международный поиск, процессинг передается в другую сторону. Подобная форма кооперации устоялась на рынке и достаточно неплохо себя зарекомендовала.
Для российских агентств принадлежность к мировому бренду, безусловно, является плюсом. Но иногда этого недостаточно, чтобы регулярно получать заказы от крупных российских клиентов. Особенности российского менталитета накладывают определенные ограничения, но бизнес не стоит на месте и спектр запросов расширяется. В результате конкурировать с международными игроками могут компании, прошедшие определенный эволюционный путь, чья клиентская база перешла из количественного в качественное состояние, и спектр услуг не ограничивается простым поиском топ-менеджеров, и может включать услуги по разработке HR-стратегии, формированию кадрового резерва (mapping), советов директоров, аналитики и т.д.
Отсутствие закона о запрете конкуренции
Сотрудник, который работал в executive search компании в США или Европе, не имеет права забрать клиентскую базу и сразу открыть свое агентство. Закон о запрете конкуренции запрещает от одного до трех лет бывшим сотрудникам работать с теми клиентами, которых они вели в другой компании.
Попыток о запрете конкуренции в России пока не делалось, а крупные компании в целом игнорируют такую практику. Но воспользоваться «окном возможностей» пока ни у кого по-настоящему не получилось. В России довольно много примеров, когда, проработав в одной компании, сотрудники уводили своих клиентов, но вырасти выше бутикового агентства не смогли. Они не особо стремятся к расширению, и ограничиваются штатом 5-10 человек. Большинство просто ушли с рынка.
При отсутствии законодательной базы более-менее эффективно работают негласные требования профессиональной этики, которые компании executive search достаточно строго соблюдают. Например, в договоре прописывается, что к кандидату, которого устроили, компания executive search больше не может обращаться с предложением от других работодателей на протяжении всего срока, пока он работает в этой компании. Кроме этого вводится запрет на работу с топ-менеджерами этой компании в течение одного года с момента окончания последнего проекта с этим клиентом. Конечно, консалтинговые компании могут через посредников все равно перетянуть персонал. Но с учетом высоких репутационных рисков серьезные игроки предпочитают соблюдать правила игры.
Тендеры
Передача эксклюзивных прав провайдерам executive search практикуется преимущественно в западных компаниях. Российские заказчики к этому пока еще не готовы. Однако систему тендеров executive search в России пока можно назвать незрелой.
Если государственные компании по закону обязаны проводить тендеры, то частные не обязаны оповещать никого. Они могут как объявить тендер...
Источник и полная версия: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-indicators/198...