Первый эшелон: как в 2021 году хантят и нанимают на топовые позиции
Компании теперь не готовы ждать месяцами, чтобы найти топ-менеджеров. Они требуют от рекрутеров Executive Search скорости и свежих подходов к отбору кандидатов. Как это изменило инструменты кадровых агентств, рассказывает Ольга Ворошилова (Cornerstone)
Правила игры и структура российского рынка Executive Search (поиск и наем управленцев высшего и среднего звена, успешно работающих на рынке. — РБК Pro) принципиально не менялись на протяжении многих лет. Даже кризисы 2008 и 2014 годов не сильно повлияли на спрос и требования заказчиков. Поэтому рынок медленно эволюционировал, по мере необходимости аккумулировал новые технологии, в целом демонстрируя поразительную стабильность.
Однако 2020 год стал катализатором довольно сильных изменений. Бизнес ускоряется, ищет новые форматы, поэтому хочет, чтобы HR-функция на всех уровнях не отставала от него.
Как устроен рынок Executive Search
Пул компаний Executive Search, которых привлекают в качестве постоянных участников тендеров заказчики уровня РБК 500, давно сформирован. Пробиться в него всегда было непросто. Для этого требовались и десятилетия работы, и хорошая деловая репутация.
На сегодняшний день в условный первый эшелон российского рынка Executive Search входит около 10–15 компаний-провайдеров (международных или российских представительств международных компаний). Они закрывают примерно 80% потребностей крупных заказчиков в поиске топ-менеджеров (CEO, CEO-1).
Второй и третий эшелоны рынка Executive Search более подвижны. По разным оценкам, в них входят до 600 и больше игроков, в том числе карьерные консультанты, специалисты по Executive Recruitment и т.д.
Многое зависит от размеров компании-заказчика. Поиск генерального или финансового директора для маленькой компании с небольшим оборотом, наверное, будет не совсем корректно называть классическим Executive Search. Но поскольку жестких определений не существует, то каждый игрок рынка вправе оперировать собственными определениями и относить себя к Executive Search, чтобы поднять статус, или нет.
Разрыв между требованиями и реальностью
Сегодня на рынке Executive Search наблюдается разрыв между требованиями бизнеса и предложением.
В результате все чаще появляются запросы на поиск кандидатов за пределами России — прежде всего в странах СНГ, Прибалтике и в Европе. В 2020 году такие запросы поступали от агрохолдингов, металлургического холдинга, целлюлозно-бумажного комбината, угледобывающей компании.
При отраслевом подходе soft skills обычно уходят на второй план. В остальных случаях на первый план выходят новые требования к управленческим компетенциям. За последнее десятилетие понятие «успешный руководитель» стало более сложным. Помимо традиционных должностных ролей и функций, организациям нужны:
Для крупных компаний-заказчиков традиционно основными критериями при выборе провайдера Executive Search выступают:
Крупные заказчики сегодня не готовы ждать, например, шесть и больше месяцев, чтобы найти и выбрать подходящего финансового или генерального директора. Поэтому компаниям Executive Search нужно владеть не только отработанной методологией оценки топ-менеджеров, но и использовать современные цифровые стратегии поиска и анализа информации для ускорения процесса.
Процесс формирования списка кандидатов на руководящие позиции трансформировался. Теперь нужно применять целый набор инструментов комплексно. Поэтому компании, которые позиционируют себя как Executive Search, должны использовать современные информационные технологии, позволяющие быстро провести поиск, сформировать список кандидатов. При этом сама проблема поиска и сбора данных о конкретных кандидатах давно ушла на второй план, ведь почти все можно найти в открытых источниках и социальных сетях. Более сложная задача — быстро обработать массив информации.
Zoom плюс личное общение
Основным средством собеседований в 2020 году стали встречи Zoom и видеоконференции. Этот формат работы сохранится и в последующие годы.
По данным Insights From LinkedIn, 81% экспертов считают, что виртуальный рекрутинг продолжится после COVID-19, а 70% утверждают, что виртуальный рекрутинг станет новым стандартом.
Однако с точки зрения цифровых стратегий собеседование через Zoom — лишь видимая часть айсберга. Для позиций уровня Executive Search по-прежнему остается важной высокая квалификация консультанта, который общается с кандидатом и клиентом. Этот специалист должен обладать широким кругозором, разбираться в бизнесе клиента, глубоко понимать особенности корпоративной культуры и цели компании. Эффективная оценка и прогноз успешности кандидата на руководящую позицию по-прежнему во многом зависят от личного общения.
Источник: pro.rbc.ru
Однако 2020 год стал катализатором довольно сильных изменений. Бизнес ускоряется, ищет новые форматы, поэтому хочет, чтобы HR-функция на всех уровнях не отставала от него.
Как устроен рынок Executive Search
Пул компаний Executive Search, которых привлекают в качестве постоянных участников тендеров заказчики уровня РБК 500, давно сформирован. Пробиться в него всегда было непросто. Для этого требовались и десятилетия работы, и хорошая деловая репутация.
На сегодняшний день в условный первый эшелон российского рынка Executive Search входит около 10–15 компаний-провайдеров (международных или российских представительств международных компаний). Они закрывают примерно 80% потребностей крупных заказчиков в поиске топ-менеджеров (CEO, CEO-1).
Второй и третий эшелоны рынка Executive Search более подвижны. По разным оценкам, в них входят до 600 и больше игроков, в том числе карьерные консультанты, специалисты по Executive Recruitment и т.д.
Многое зависит от размеров компании-заказчика. Поиск генерального или финансового директора для маленькой компании с небольшим оборотом, наверное, будет не совсем корректно называть классическим Executive Search. Но поскольку жестких определений не существует, то каждый игрок рынка вправе оперировать собственными определениями и относить себя к Executive Search, чтобы поднять статус, или нет.
Разрыв между требованиями и реальностью
Сегодня на рынке Executive Search наблюдается разрыв между требованиями бизнеса и предложением.
- С одной стороны, количество обращений управленцев высшего звена на позиции топ-менеджеров в 2020 году выросло. Компании проводят больше тендеров, что в целом снижает стоимость услуг.
- С другой, даже крупным работодателям достаточно сложно найти управленца, поскольку бизнес предъявляет иные требования к квалификации, специализированному отраслевому опыту топ-менеджеров и диджитал-экспертизе.
В результате все чаще появляются запросы на поиск кандидатов за пределами России — прежде всего в странах СНГ, Прибалтике и в Европе. В 2020 году такие запросы поступали от агрохолдингов, металлургического холдинга, целлюлозно-бумажного комбината, угледобывающей компании.
При отраслевом подходе soft skills обычно уходят на второй план. В остальных случаях на первый план выходят новые требования к управленческим компетенциям. За последнее десятилетие понятие «успешный руководитель» стало более сложным. Помимо традиционных должностных ролей и функций, организациям нужны:
- лидеры, которые обладают гибким мышлением,
- лидеры, способные принимать решения в ситуации неопределенности,
- лидеры с хорошими коммуникативными навыками для успешного управления командами.
Для крупных компаний-заказчиков традиционно основными критериями при выборе провайдера Executive Search выступают:
- известность на рынке,
- наличие многолетнего опыта,
- обширная отраслевая экспертиза.
Крупные заказчики сегодня не готовы ждать, например, шесть и больше месяцев, чтобы найти и выбрать подходящего финансового или генерального директора. Поэтому компаниям Executive Search нужно владеть не только отработанной методологией оценки топ-менеджеров, но и использовать современные цифровые стратегии поиска и анализа информации для ускорения процесса.
Процесс формирования списка кандидатов на руководящие позиции трансформировался. Теперь нужно применять целый набор инструментов комплексно. Поэтому компании, которые позиционируют себя как Executive Search, должны использовать современные информационные технологии, позволяющие быстро провести поиск, сформировать список кандидатов. При этом сама проблема поиска и сбора данных о конкретных кандидатах давно ушла на второй план, ведь почти все можно найти в открытых источниках и социальных сетях. Более сложная задача — быстро обработать массив информации.
Zoom плюс личное общение
Основным средством собеседований в 2020 году стали встречи Zoom и видеоконференции. Этот формат работы сохранится и в последующие годы.
По данным Insights From LinkedIn, 81% экспертов считают, что виртуальный рекрутинг продолжится после COVID-19, а 70% утверждают, что виртуальный рекрутинг станет новым стандартом.
Однако с точки зрения цифровых стратегий собеседование через Zoom — лишь видимая часть айсберга. Для позиций уровня Executive Search по-прежнему остается важной высокая квалификация консультанта, который общается с кандидатом и клиентом. Этот специалист должен обладать широким кругозором, разбираться в бизнесе клиента, глубоко понимать особенности корпоративной культуры и цели компании. Эффективная оценка и прогноз успешности кандидата на руководящую позицию по-прежнему во многом зависят от личного общения.
Источник: pro.rbc.ru