Борьба за квалифицированные кадры обострится: как в этом поможет HR-бренд
До последних событий спрос на рынке труда превышал предложение. Новый контекст повлияет на ситуацию, однако актуальным останется одно: необходимость искать и сохранять квалифицированные кадры. Как этому поможет HR-бренд, рассказали эксперты Cornerstone
Исследование нашей компании, в котором приняли участие представители 1,5 тыс. различных организаций, показало, что около половины работодателей испытывают затруднения с привлечением новых сотрудников. Нередко это вызвано испорченной деловой репутацией на рынке труда — она формируется вне зависимости от того, нацелен наниматель на развитие HR-бренда или нет. Однако при этом почти треть российских организаций не имеют в своем штате специалистов, занимающихся развитием HR-бренда. При этом более 70% опрошенных уверены, что делать это все же необходимо для сохранения квалифицированных кадров. Эта потребность останется актуальной и в кризисные времена.
Зачем сейчас развивать бренд
До последнего времени спрос на рынке труда превышал предложение: ввиду объективного сокращения трудоспособного населения и кризисных явлений, вызванных пандемией, соискателей, отвечающих всем необходимым требованиям, становилось все меньше.
Так, 28,6% респондентов сообщили, что их компания сталкивается с трудностями при найме персонала. Еще 14,3% отметили такую тенденцию при поиске кандидатов на определенные позиции. В нашем исследовании приняли участие HR-директора компаний, представляющих различные сектора экономики: производство, консалтинг, строительство (в том числе дорожное), нефтегазовая сфера, ИТ и e-commerce. То есть проблема не специфичная — она была характерна для большинства отраслей.
Любой бизнес имеет свой имидж и репутацию. Не в последнюю очередь их формируют бывшие и нынешние сотрудники организации. То есть имидж компании как работодателя во многом складывается из того, что думают о ней сотрудники и как ее воспринимают потенциальные соискатели. Поэтому развитие HR-бренда стало требованием времени, которое связано со сменой поколений сотрудников, постоянно меняющимися правилами на рынке труда, вопросами повышения эффективности работы персонала.
Благодаря доверию и лояльности соискателей «сильный» HR-бренд позволяет привлекать в команду высококвалифицированные кадры. «Слабый», напротив, часто приводит к тому, что у многих сотрудников возникает желание покинуть компанию, а самому работодателю приходится повышать расходы. В том числе на подбор персонала в кадровых агентствах и на соответствующих сайтах. И в этом случае тратить придется не только деньги, но и время — чем менее известен бренд на рынке, тем меньше квалифицированных кадров захотят прийти на собеседование. Естественно, лучшие специалисты будут в первую очередь искать вакансии у компаний, занимающихся лучшие позиции на рынке труда. Поэтому тем, кто не вкладывает в развитие HR-бренда, приходится буквально выбирать лучших из худших. Как следствие — падение прибыли и/или рост затрат на повышение продуктивности работы сотрудников.
Большинство опрошенных работодателей понимают эти риски — 71,4% респондентов ответили, что их компании необходимо усиливать HR-бренд, так как это поможет удержать ключевых сотрудников и повысит их вовлеченность в бизнес-процессы.
Однако этим инструментом на практике предпочитали пользоваться менее 15% компаний. В решении проблем, связанных с подбором кадров, лидируют такие методы, как повышение зарплат и наем кандидатов «на вырост».
Люди — главная ценность
Все больше российских компаний в последнее время стремятся создать себе образ ответственного и привлекательного работодателя на рынке труда. В штатном расписании эти функции закреплены за HRD — топ-менеджером, который реализует стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом, и подразделениями T&D, которое занимается обучением и развитием персонала. Об этом сообщили 57,1 и 14,3% участников исследования соответственно.
Чтобы улучшить имиджа работодателя в глазах своих сотрудников, компании в основном занимаются развитием корпоративной культуры. Ее главная ценность — люди. Так ответили 57,1% респондентов.
Что касается развития внешнего HR-бренда, то здесь бизнес в основном отдает предпочтение работе:
Поскольку большинство компаний пока уделяют недостаточное внимание развитию бренда работодателя, неудивительно, что у 85,7% из них EVP для кандидатов и сотрудников не сформировано. Те же, кто уже определил ценностное предложение (14,3%), — а оно мотивирует сотрудников работать именно в данном месте, делать это эффективно и на долгосрочную перспективу, — рассказали, что чаще всего формированием EVP занимается внутреннее HR-подразделение компании.
HR-брендинг сохранит актуальность: очевидно, что перспектив развиваться больше у «сильных брендов», которые могут успешно и эффективно решать стоящие перед бизнесом задачи. При этом нематериальные активы компаний будут все чаще использоваться для повышения конкурентоспособности на рынке. Любой организации в этих условиях лучше начать управлять собственным брендом самостоятельно — в противном случае уже HR-бренд начнет управлять работодателем.
Источник: pro.rbc.ru
Зачем сейчас развивать бренд
До последнего времени спрос на рынке труда превышал предложение: ввиду объективного сокращения трудоспособного населения и кризисных явлений, вызванных пандемией, соискателей, отвечающих всем необходимым требованиям, становилось все меньше.
Так, 28,6% респондентов сообщили, что их компания сталкивается с трудностями при найме персонала. Еще 14,3% отметили такую тенденцию при поиске кандидатов на определенные позиции. В нашем исследовании приняли участие HR-директора компаний, представляющих различные сектора экономики: производство, консалтинг, строительство (в том числе дорожное), нефтегазовая сфера, ИТ и e-commerce. То есть проблема не специфичная — она была характерна для большинства отраслей.
Любой бизнес имеет свой имидж и репутацию. Не в последнюю очередь их формируют бывшие и нынешние сотрудники организации. То есть имидж компании как работодателя во многом складывается из того, что думают о ней сотрудники и как ее воспринимают потенциальные соискатели. Поэтому развитие HR-бренда стало требованием времени, которое связано со сменой поколений сотрудников, постоянно меняющимися правилами на рынке труда, вопросами повышения эффективности работы персонала.
Благодаря доверию и лояльности соискателей «сильный» HR-бренд позволяет привлекать в команду высококвалифицированные кадры. «Слабый», напротив, часто приводит к тому, что у многих сотрудников возникает желание покинуть компанию, а самому работодателю приходится повышать расходы. В том числе на подбор персонала в кадровых агентствах и на соответствующих сайтах. И в этом случае тратить придется не только деньги, но и время — чем менее известен бренд на рынке, тем меньше квалифицированных кадров захотят прийти на собеседование. Естественно, лучшие специалисты будут в первую очередь искать вакансии у компаний, занимающихся лучшие позиции на рынке труда. Поэтому тем, кто не вкладывает в развитие HR-бренда, приходится буквально выбирать лучших из худших. Как следствие — падение прибыли и/или рост затрат на повышение продуктивности работы сотрудников.
Большинство опрошенных работодателей понимают эти риски — 71,4% респондентов ответили, что их компании необходимо усиливать HR-бренд, так как это поможет удержать ключевых сотрудников и повысит их вовлеченность в бизнес-процессы.
Однако этим инструментом на практике предпочитали пользоваться менее 15% компаний. В решении проблем, связанных с подбором кадров, лидируют такие методы, как повышение зарплат и наем кандидатов «на вырост».
Люди — главная ценность
Все больше российских компаний в последнее время стремятся создать себе образ ответственного и привлекательного работодателя на рынке труда. В штатном расписании эти функции закреплены за HRD — топ-менеджером, который реализует стратегию компании, предпринимая тактические шаги в управлении персоналом, и подразделениями T&D, которое занимается обучением и развитием персонала. Об этом сообщили 57,1 и 14,3% участников исследования соответственно.
Чтобы улучшить имиджа работодателя в глазах своих сотрудников, компании в основном занимаются развитием корпоративной культуры. Ее главная ценность — люди. Так ответили 57,1% респондентов.
Что касается развития внешнего HR-бренда, то здесь бизнес в основном отдает предпочтение работе:
- с внутренним корпоративным порталом (42,9%);
- позитивным публикациям в СМИ (14,3%);
- выступлениям на различных профильных мероприятиях, способствующих узнаваемости компании (14,3%).
Поскольку большинство компаний пока уделяют недостаточное внимание развитию бренда работодателя, неудивительно, что у 85,7% из них EVP для кандидатов и сотрудников не сформировано. Те же, кто уже определил ценностное предложение (14,3%), — а оно мотивирует сотрудников работать именно в данном месте, делать это эффективно и на долгосрочную перспективу, — рассказали, что чаще всего формированием EVP занимается внутреннее HR-подразделение компании.
HR-брендинг сохранит актуальность: очевидно, что перспектив развиваться больше у «сильных брендов», которые могут успешно и эффективно решать стоящие перед бизнесом задачи. При этом нематериальные активы компаний будут все чаще использоваться для повышения конкурентоспособности на рынке. Любой организации в этих условиях лучше начать управлять собственным брендом самостоятельно — в противном случае уже HR-бренд начнет управлять работодателем.
Источник: pro.rbc.ru