Опрос предпринимателей: готовы ли вы доучивать студентов и «свежих» выпускников?
На российском кадровом рынке по-прежнему дефицит узкоквалифицированных кадров, хотя вузы и ссузы продолжают исправно выпускать специалистов и даже увеличивают квоты на прием. Кадровый голод ощущается во многих отраслях: от строительства и автомобильного бизнеса до ИТ-сферы и ретейла.
В начале нового учебного года «Реальное время» решило коснуться традиционного HR-вопроса о разрыве между теорией и практикой.
В начале нового учебного года «Реальное время» решило коснуться традиционного HR-вопроса о разрыве между теорией и практикой.
Представители разных отраслей ответили нам на следующие вопросы.
С готовностью ли ваша компания берет выпускников и старшекурсников на работу, согласна ли «доводить их до ума» собственными силами? Или вы стремитесь брать уже опытных специалистов? Смотрите ли при приеме на цвет диплома или все равно, как человек учился, главное, чтоб было наличие законченного образования?
Ирина Баженова руководитель направления «Подбор, обучение и развитие персонала» ООО «БСХ Бытовые Приборы»
Наша компания целенаправленно работает над программой развития молодых талантов. Многие опытные сотрудники начинали свою карьеру с программы оплачиваемых стажировок, которая чаще всего доступна на 3-4 курсе института. Важным условием является возможность работать не менее 20 часов в неделю, при этом свои рабочие часы стажеры определяют самостоятельно, при поддержке наставника. Мы также с удовольствием приветствуем в нашем коллективе выпускников из числа тех, кто закончил нашу программу стажировки. Нам есть чему поучиться друг у друга, например студенты зачастую лучше ориентируются в новом программном обеспечении, с радостью предлагают новые идеи и вносят вклад в реализацию новых проектов.
Нам важно, чтобы форма обучения была дневной — на наш взгляд, очная программа позволяет развить системное мышление более эффективно, чем другие формы обучения. Специализация также имеет значение. Например, маловероятно, что на инженерную специальность мы пригласим филолога. Для самого стажера это тоже важно, ведь он приходит к нам получать практические навыки, которые дополнят теоретическую базу, полученную в вузе. Но самое главное — это soft skills, живость ума, проактивность, коммуникативные качества, внимание к деталям, все то, что важно также и при привлечении опытных специалистов.
Владимир Виноградов президент ГК Pro-Vision
Около 30% сотрудников Pro-Vision Communications, включая топ-менеджмент, начинали путь в агентстве со стажировки. Это часть нашей стратегии, мы с готовностью берем на работу студентов профильных вузов. Со многими из них, включая МГУ им. М.В. Ломоносова, ГУУ, ВАВТ, МИТРО и РАНХиГС, у компании есть договоренности. К примеру, этим летом в «Школу PR» Pro-Vision пришли практиковаться 32 студента, и 9 из них после трех месяцев упорной прокачки профессиональных навыков получили оффер и стали частью команды.
В процессе практики студенты участвуют в решении реальных кейсов. Имея лишь теоретические знания, эффективно работать в PR и digital невозможно. Эти отрасли развиваются настолько стремительно, что информация и тренды, актуальные еще вчера, сегодня не представляют никакой рыночной ценности. Поэтому стажировку стоит рассматривать не только как строчку в резюме, но и шанс в сжатые сроки приобрести прикладные навыки, работая бок о бок с профессионалами. Конечно, отличное профильное образование привлекает работодателя. Но все же ключевую роль играет не цвет диплома, а желание развиваться, тот самый огонек в глазах и способности, которые профессионалу легко направить в нужное русло.
Светлана Соловьева HR-директор международной сети автосервисов FIT SERVICE
Мы понимаем, что через 5 лет в отрасли просто некому будет работать. Уровень квалификации выпускников технических специальностей сегодня крайне низок. Ребята, приходящие сейчас к нам работать, попросту не имеют практического опыта, да и теория, откровенно сказать, хромает. Поэтому мы не только готовы принимать и принимаем выпускников к нам на работу, но и учредили стипендиальный фонд с программой дополнительного обучения для студентов.
Сегодня дело обстоит так, что квалифицированных молодых специалистов на рынке не более 2%, и в ближайшем будущем мы придем к тому, что отрасль столкнется с колоссальным кадровым кризисом: автомеханик будет стоить как программист. Мы хотим взрастить современное поколение квалифицированных специалистов по всей стране и за несколько лет ликвидировать кадровый голод в нашей сфере.
Главная цель этой программы — чтобы выпускник учебного заведения сразу мог устроиться на работу автомехаником, не стажером или помощником, а квалифицированным специалистом, который с первого дня сможет зарабатывать деньги.
Чтобы привлечь как можно больше стипендиатов, мы регулярно проводим дни открытых дверей на наших станциях по всей стране.
В течение трех лет лучшие студенты получают ежемесячно стипендию, проходят дополнительный теоретический курс и разбирают реальные кейсы на практических занятиях.
Получить стипендию можно с первого курса. Все теоретические занятия проходят онлайн 2 раза в неделю, из которых студент узнает о системе бережливого производства 5S, инструментах и оборудовании, устройстве основных узлов и агрегатов современного автомобиля и, конечно, под руководством наставника применяет все знания на практике. Практический курс — это самое главное, поскольку сейчас большинство выпускников не имеют этих навыков, не знают особенностей современных марок автомобилей. Достаточно сказать, что половина молодых специалистов не знают, как поменять масло в двигателе.
После такого курса выпускник трудоустраивается на любую из удобных для него наших станций.
На сегодня стипендию получают уже более 200 студентов вузов и колледжей по всей России.
Но мы не ограничиваемся только техническими специальностями. Также мы привлекаем стажеров и выпускников для работы в управляющей компании. Приглашаем студентов к нам в офис, проводим экскурсии, а потом во время практики они проходят стажировки в различных отделах и департаментах — кол-центр, маркетинг, контроль качества, интернет-магазин.
Александр Бочкин генеральный директор «Инфомаксимума»
«Инфомаксимум» базируется в регионе (Мордовия). И мы, как никто иной, испытываем кадровые проблемы. Чаще всего ищем людей для решения определенных технических задач: это frontend и backend-разработчики, специалисты технической поддержки, аналитики.
Порой поиск специалистов затягивается на недели и месяцы. Найти человека, обладающего специфическими навыками и умениями, в Саранске непросто, часто сотрудник продолжает обучаться уже в процессе работы.
Три года работали с опытными специалистами-единомышленниками. Однако количество задач росло, а «рук» больше не становилось. Так постепенно пришло понимание, что оптимальным решением будет запуск программ стажировок в профильные отделы. Молодой специалист, позитивно настроенный к компании и адаптировавшийся в ее условиях, стремящийся доказать, что работодатель был прав, выбрав именно его, — не рискнуть попробовать было нельзя.
В «Инфомаксимуме» стажировки проводятся несколько раз в год. Наборы идут в разработку, аналитику и продажи. К участию привлекаем выпускников вузов или ссузов, студентов-старшекурсников. Всем желающим предлагаем выполнить тестовое. Это обязательный и очень важный этап. Таким образом мы пониманием мышление человека, его базовые навыки в той или иной области, смотрим на стек используемых им технологий. При этом не всегда тестовое выполнено правильно. Часто подкупает нестандартный подход к выполнению заданий.
На практический оплачиваемый этап стажировки приглашаются те, кто показал себя во время обучения, остальные — в кадровый резерв. Их мы всегда имеем в виду и не забываем, зовем на открытие мероприятия и лекции, в дальнейшем приглашаем попробовать себя на ту или иную вакансию. Легко и эффективно работать с теми, кого уже знаешь.
На срок оплачиваемой стажировки заключается срочный трудовой договор — гарант оплаты, защиты прав и открытый доступ к любым корпоративным ресурсам. Стажеры работают под руководством менторов — опытных специалистов, готовых всегда помочь в любых вопросах. Предоставляем ученические отпуска для сдачи сессий или написания диплома. Единственный момент — просим предупреждать об этом заранее, чтобы не случилось накладок с выполнением задач и соблюдением дедлайнов.
Работаем со студентами и вне рамок стажировки, всегда давая шанс молодым специалистам. Иногда резюме может не отражать всех скилов соискателя, и даже самый скромный студент способен удивить. Алгоритм прост: высылаем тестовое, выполнение которого позволяет оценить потенциал соискателя, чистоту кода, заданные (или не заданные) им вопросы, степень выполнения задачи и стек используемых технологий. Наличие собственных выполненных проектов, несомненно, будет плюсом. Шанс есть у каждого.
Ольга Ворошиловапартнер компании Cornerstone
Дефицита молодых специалистов нет, есть плохой уровень мотивации и самоорганизации. В частности, ожидания выпускников сильно завышены и иногда инфантильны. Конечно, университет никогда не сможет подготовить студента к реальной жизни, если, к примеру, тот не совмещает практику или стажировку с учебой, тогда два этих мира встречаются и вносят коррективы в ожидание и реальность. Мы в Cornerstone хорошо понимаем молодых участников рынка труда и помогаем им начать свою карьеру у нас. Мы разработали и активно развиваем стажерскую программу, в ходе которой выпускники получают реальную практику в рекрутинге, ведут проекты совместно с экспертами и с первого дня погружены в активную жизнь компании. Такое наставничество дает свой результат уже через 1-2 месяца, в зависимости от мотивации стажера. Самых успешных приглашаем по итогу стажировки на работу, продолжая их обучение и развитие. Безусловно, не все проходят стажировку успешно, из 5 стажеров на первом же этапе останется 3, в итоге мы пригласим 1-2 успешных и мотивированных. Как я говорила ранее, вопрос стоит не в сложности трудоустройства молодых специалистов, а в их завышенных ожиданиях на первых этапах. Многие крупные компании готовы брать выпускников и даже студентов, предлагая им гибридный формат работы, позволяющий совместить работу и учебу, знаем по собственному опыту подбора персонала. Ключевой момент, подчеркну еще раз, это низкий уровень заинтересованности и мотивации молодых специалистов на первых шагах своей карьеры.
Елена Кисель руководитель направления подбора персонала «ШАГ Консалтинг»
В настоящее время российские небольшие компании, не готовые платить высокие зарплаты опытным специалистам, принимают на работу «свежих» выпускников вузов либо имеющих небольшой опыт работы. В случае когда молодой человек успел поработать, возможно, даже в разных компаниях, у него уже сформировано некоторое представление о трудовой дисциплине, о том, чего от него ждут на месте работы, и главное — о том, чем же он сам хотел бы заниматься.
Это является некоторой гарантией для работодателя, что его усилия не будут потрачены впустую и новый молодой сотрудник не покинет его через некоторое время, поняв, что «это не то, чем он хотел бы заниматься».
Многие приглашают старшекурсников на прохождение практики или стажировки. Как правило, за этот период можно оценить потенциального молодого сотрудника — его обязательность, способность к обучению, желание работать, соответствие корпоративной культуре компании, и другие качества, важные для работы. Если в ходе стажировки студент хорошо справлялся с порученными задачами, не нарушал договоренностей и все остались им довольны, велика вероятность, что его пригласят в следующем году или же сразу предложат работу в компании с частичной занятостью. В российских компаниях, в особенности небольших, функционал сотрудников, работающих на одинаковых позициях, может сильно различаться. Поэтому зачастую бывает непросто найти «готового» сотрудника с нужным набором компетенций. Так что прием выпускников вузов, в особенности уже имеющих некоторый опыт работы, — хороший выход из положения.
Инна Анисимова генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner
В нашем агентстве студенты и начинающие специалисты могут пройти стажировку и получить опыт работы с профессионалами. Конечно, есть дефицит практических знаний у новичков, но это легко восполняется за пару месяцев работы. Главное, чтобы была хорошая база: грамотность, понимание основных маркетинговых и PR-инструментов, а также такие soft skills, как проактивность, коммуникабельность, умение анализировать информацию, скорость выполнения заданий. Мы рады пригласить после стажировки самых умных и инициативных ребят к нам в команду, если есть свободная вакансия на текущий момент. Наличие красного диплома будет бонусом, но не является определяющим фактором при приеме. Иногда мы берем специалистов и с неоконченным высшим образованием, если окончание в ближайший год-два и учебу возможно совмещать с работой.
Федор Задков создатель сервиса Gvozd.org
Нет, наша компания проходила опыт найма на работу студентов последних курсов в три наших отдела: рекламы, поддержки и IT, — и везде в 85% случаев результаты новых сотрудников были максимально слабые. При этом оставшиеся сотрудники не проработали и 24 месяцев.
Проблемы молодых сотрудников, которые мы считаем основными, это завышенные ожидания. Многие продажники приходили после других собеседований, где им ОБЕЩАЛИ 150 000 рублей и, услышав про оклад в 25 000 и %, говорили, что это мало. Так же и с IT отделом, где начинающий может просить 80 000 рублей после рекламы или hh-объявлений. Мы стараемся всегда говорить как есть. Следующая проблема — юношеский максимализм. У нас уже отработанная система внедрения инноваций в продукт, но все пришедшие студенты пытались сломать и внедрять что-то свое без согласования, естественно, получали по шапке. Важно понимать, мы не убиваем идеи, мы пытаемся пропустить их через «фильтр», так как внедрение чего-то нового и выкатывание в продукт этого нововведения и затем «откатывание» компании может встать в большую сумму денег. Дисциплина — еще одна проблема, так как после университета дисциплина на нуле, и речь не только про систематические опоздания, но и про невыполнение взятых на себя обязательств в срок. Также к минусам можно отнести обучаемость, учить что-то новое или усваивать информацию (не просто смотреть ролик, а применять и систематически делать) может крайне мало людей. Так как у нас коллектив 15 человек и все работают более 3 лет, то от идеи найма молодых специалистов и взращивания их под себя мы отказались. Для компаний, которые хотят сделать «тест-драйв» студентов, можно попробовать стажировку платную в летний период.
Мы теперь берем уже готовых специалистов с опытом в нашей или схожей сфере. У нас намного лучше условия, чем в их больших компаниях, и поэтому на собеседование отказов от соискателей у нас практически нет. Цвет диплома мы не смотрим, так как из всей программы в университете крайне мало того, что нужно нам, поэтому чаще мы смотрим на профессиональные скилы. Также часто заводим просто беседу о каких-то общих вещах, что позволяет понять кругозор и увлеченность человека. Мы ищем связку не только знаний по работе (их можно получить в процессе), но также человеческие качества и увлечения человека.
Александра Касторнова специалист по подбору персонала сети кофеен Cofix в России и СНГ
Мы с удовольствием берем начинающих специалистов на работу и готовы обучать их всем нюансам будущей профессии. В Cofix организована многоступенчатая система обучения, благодаря которой каждый, кто приходит к нам работать, быстро становится профессионалом. Мы проводим онлайн-обучение на нашем портале, где будущие сотрудники получают теоретические знания, и следом мы организуем стажировку в кофейнях, где бариста могут познакомиться с коллегами и набраться у них опыта работы с людьми. В конце обучения каждый бариста проходит сертификацию.
Благодаря нашей системе обучения сотрудники быстро получают необходимые навыки и имеют возможность подниматься по карьерной лестнице. В среднем через полгода продуктивной работы бариста может стать старшим смены, а еще через год — управляющим кофейни. Также практически все сотрудники нашего учебного центра когда-то приходили в компанию начинающими бариста, а теперь обучают этой профессии других.
Сергей Раков директор центра компетенций по развитию продукта видеонаблюдения
ООО «Ростелеком ИТ»
Цвет диплома не важен. Важно то, как человек будет разбираться с новыми для него задачами, и то, как он будет их решать, т.к. обучение продолжается и дальше. В нашем департаменте мы используем комбинированный подход.
У нас есть специалисты разного уровня. В том числе и сотрудники, которые проходят стажерские программы. Их наставниками выступают более опытные разработчики, а стажировка проходит на реальных проектах. Требования к стажерам невысокие — желание освоить новые навыки, энтузиазм и минимальный опыт, который легко может быть получен на последних курсах института.
Ольга Паршикова руководитель языковой школы Archiprof
Да, я готова нанимать выпускников. Возможно, потому, что у меня маленькая школа и многие ученики приходят по «сарафанному радио». А главное — я могу предоставить методическое сопровождение и поддержку новому неопытному сотруднику. Иногда на собеседованиях кажется, что проще самому вырастить хорошего специалиста, чем найти его среди всех тех «профессионалов» с типа опытом, которые приходят. Конечно, я возьму не любого выпускника.
Цвет диплома значения не имеет: какая мне разница, если у кандидата была тройка по физкультуре? А вот какого вуза этот диплом, очень важно. И оценки за профильные предметы я посмотрю. В любом случае, все решает собеседование. На нем выяснится уровень владения языком, наличие педагогических способностей и харизмы, адекватность самооценки, готовность учиться. Если все это присутствует, то не вижу проблемы взять вчерашнего выпускника.
Наталья Булычева руководитель отдела по управлению персоналом региона Центральная и Восточная Европа компании Eaton
Несмотря на то что у нас нет специальных партнерских программ для работы с учебными заведениями, мы уже несколько лет привлекаем студентов на практику. Как правило, мы используем для поиска кадров личные каналы и контакты наших сотрудников с кафедрами, на которых они учились. С помощью этих каналов мы привлекали инженеров и специалистов по маркетингу, пре-сейлу, продвижению продукции и работе с клиентами. Молодые специалисты помогают внедрить новые идеи и иначе посмотреть на уже устоявшиеся проекты компании, на что просто не всегда хватает времени у более опытных сотрудников.
В профессиональной подготовке специалистов в вузах, которых мы ищем в компанию, для нас важны возможность быстро адаптироваться к изменениям и находить наиболее эффективные решения. Среди молодых и неопытных студентов этими качествами обладают далеко не все.
Сфера нашей деятельности требует от сотрудников многопрофильности, к которой студентов зачастую не готовят. Нам важен не цвет диплома, а наличие определенных навыков и готовность обучаться в сжатые сроки. У большого числа компаний нет возможности держать узких специалистов — им, как и нам, нужны работники широкого профиля, способные вести сделку от начала до конца и участвовать в большом количестве процессов одновременно. Мы считаем, что в технических вузах важно давать не только специализированные знания, но и объяснять студентам экономику многих управленческих процессов и учить находить нестандартные решения, выходы из кризисных ситуаций. Пока в большинстве случаев подобные навыки приобретаются непосредственно в процессе работы, что значительно сокращает вариативность для молодых специалистов при поиске компаний для старта.
Также при поиске новых сотрудников мы заметили, что минимум половина кандидатов с профильным образованием не имеет практического опыта решения современных задач. Работа зачастую требует от молодого специалиста выйти за рамки заученных в институте шаблонов, дополнять технические знания пониманием задач и здравым смыслом, а также учитывать ожидания заказчика. В свою очередь наставники, работая с молодежью, имеют возможность не только передать свой опыт и знания, но и взглянуть на привычные процессы иначе, обучаясь у молодых специалистов навыкам быстрых и емких решений, свойственных твиттер-поколению.
В завершение хочется сказать, что привлечение студентов для работы в компании — это задача, требующая не только большого количества ресурсов и вложений, но и особого внимания. Как и везде, в ИТ-сфере происходит и будет происходить смена поколений. Подобная практика позволяет дать молодым специалистам те навыки, которые пригодятся им в будущем. А работодателю — создать пул заинтересованных и лояльных кандидатов для заполнения имеющихся вакансий.
Дмитрий Федюшин руководитель департамента «Потребительский рынок» КА «Прогресс»
В сфере связей с общественностью высшее образование, даже полученное в ведущих российских вузах, может дать только самые базовые навыки. Фактически любого выпускника необходимо обучать с нуля. В то же время PR — такая отрасль, в которой зачастую не существует какого-то готового сценария для работы, у каждого руководителя свой подход к выполнению задач. Переобучить уже готового специалиста под стиль работы компании часто бывает гораздо сложнее, чем «довести до ума» новичка с горящими глазами. Преимущество человека с опытом для коммуникационного агентства — его можно сразу посадить на проект, быстро закрыв горящую позицию. Вчерашнего же выпускника придется готовить как минимум 3—6 месяцев, прежде чем он сможет выполнять работу по сравнительно крупному проекту самостоятельно. Однако если время есть, подготовка специалиста с нуля позволит получить гораздо более лояльного сотрудника, разделяющего стиль работы компании и ее ценности.
Источник: m.realnoevremya.ru
С готовностью ли ваша компания берет выпускников и старшекурсников на работу, согласна ли «доводить их до ума» собственными силами? Или вы стремитесь брать уже опытных специалистов? Смотрите ли при приеме на цвет диплома или все равно, как человек учился, главное, чтоб было наличие законченного образования?
Ирина Баженова руководитель направления «Подбор, обучение и развитие персонала» ООО «БСХ Бытовые Приборы»
Наша компания целенаправленно работает над программой развития молодых талантов. Многие опытные сотрудники начинали свою карьеру с программы оплачиваемых стажировок, которая чаще всего доступна на 3-4 курсе института. Важным условием является возможность работать не менее 20 часов в неделю, при этом свои рабочие часы стажеры определяют самостоятельно, при поддержке наставника. Мы также с удовольствием приветствуем в нашем коллективе выпускников из числа тех, кто закончил нашу программу стажировки. Нам есть чему поучиться друг у друга, например студенты зачастую лучше ориентируются в новом программном обеспечении, с радостью предлагают новые идеи и вносят вклад в реализацию новых проектов.
Нам важно, чтобы форма обучения была дневной — на наш взгляд, очная программа позволяет развить системное мышление более эффективно, чем другие формы обучения. Специализация также имеет значение. Например, маловероятно, что на инженерную специальность мы пригласим филолога. Для самого стажера это тоже важно, ведь он приходит к нам получать практические навыки, которые дополнят теоретическую базу, полученную в вузе. Но самое главное — это soft skills, живость ума, проактивность, коммуникативные качества, внимание к деталям, все то, что важно также и при привлечении опытных специалистов.
Владимир Виноградов президент ГК Pro-Vision
Около 30% сотрудников Pro-Vision Communications, включая топ-менеджмент, начинали путь в агентстве со стажировки. Это часть нашей стратегии, мы с готовностью берем на работу студентов профильных вузов. Со многими из них, включая МГУ им. М.В. Ломоносова, ГУУ, ВАВТ, МИТРО и РАНХиГС, у компании есть договоренности. К примеру, этим летом в «Школу PR» Pro-Vision пришли практиковаться 32 студента, и 9 из них после трех месяцев упорной прокачки профессиональных навыков получили оффер и стали частью команды.
В процессе практики студенты участвуют в решении реальных кейсов. Имея лишь теоретические знания, эффективно работать в PR и digital невозможно. Эти отрасли развиваются настолько стремительно, что информация и тренды, актуальные еще вчера, сегодня не представляют никакой рыночной ценности. Поэтому стажировку стоит рассматривать не только как строчку в резюме, но и шанс в сжатые сроки приобрести прикладные навыки, работая бок о бок с профессионалами. Конечно, отличное профильное образование привлекает работодателя. Но все же ключевую роль играет не цвет диплома, а желание развиваться, тот самый огонек в глазах и способности, которые профессионалу легко направить в нужное русло.
Светлана Соловьева HR-директор международной сети автосервисов FIT SERVICE
Мы понимаем, что через 5 лет в отрасли просто некому будет работать. Уровень квалификации выпускников технических специальностей сегодня крайне низок. Ребята, приходящие сейчас к нам работать, попросту не имеют практического опыта, да и теория, откровенно сказать, хромает. Поэтому мы не только готовы принимать и принимаем выпускников к нам на работу, но и учредили стипендиальный фонд с программой дополнительного обучения для студентов.
Сегодня дело обстоит так, что квалифицированных молодых специалистов на рынке не более 2%, и в ближайшем будущем мы придем к тому, что отрасль столкнется с колоссальным кадровым кризисом: автомеханик будет стоить как программист. Мы хотим взрастить современное поколение квалифицированных специалистов по всей стране и за несколько лет ликвидировать кадровый голод в нашей сфере.
Главная цель этой программы — чтобы выпускник учебного заведения сразу мог устроиться на работу автомехаником, не стажером или помощником, а квалифицированным специалистом, который с первого дня сможет зарабатывать деньги.
Чтобы привлечь как можно больше стипендиатов, мы регулярно проводим дни открытых дверей на наших станциях по всей стране.
В течение трех лет лучшие студенты получают ежемесячно стипендию, проходят дополнительный теоретический курс и разбирают реальные кейсы на практических занятиях.
Получить стипендию можно с первого курса. Все теоретические занятия проходят онлайн 2 раза в неделю, из которых студент узнает о системе бережливого производства 5S, инструментах и оборудовании, устройстве основных узлов и агрегатов современного автомобиля и, конечно, под руководством наставника применяет все знания на практике. Практический курс — это самое главное, поскольку сейчас большинство выпускников не имеют этих навыков, не знают особенностей современных марок автомобилей. Достаточно сказать, что половина молодых специалистов не знают, как поменять масло в двигателе.
После такого курса выпускник трудоустраивается на любую из удобных для него наших станций.
На сегодня стипендию получают уже более 200 студентов вузов и колледжей по всей России.
Но мы не ограничиваемся только техническими специальностями. Также мы привлекаем стажеров и выпускников для работы в управляющей компании. Приглашаем студентов к нам в офис, проводим экскурсии, а потом во время практики они проходят стажировки в различных отделах и департаментах — кол-центр, маркетинг, контроль качества, интернет-магазин.
Александр Бочкин генеральный директор «Инфомаксимума»
«Инфомаксимум» базируется в регионе (Мордовия). И мы, как никто иной, испытываем кадровые проблемы. Чаще всего ищем людей для решения определенных технических задач: это frontend и backend-разработчики, специалисты технической поддержки, аналитики.
Порой поиск специалистов затягивается на недели и месяцы. Найти человека, обладающего специфическими навыками и умениями, в Саранске непросто, часто сотрудник продолжает обучаться уже в процессе работы.
Три года работали с опытными специалистами-единомышленниками. Однако количество задач росло, а «рук» больше не становилось. Так постепенно пришло понимание, что оптимальным решением будет запуск программ стажировок в профильные отделы. Молодой специалист, позитивно настроенный к компании и адаптировавшийся в ее условиях, стремящийся доказать, что работодатель был прав, выбрав именно его, — не рискнуть попробовать было нельзя.
В «Инфомаксимуме» стажировки проводятся несколько раз в год. Наборы идут в разработку, аналитику и продажи. К участию привлекаем выпускников вузов или ссузов, студентов-старшекурсников. Всем желающим предлагаем выполнить тестовое. Это обязательный и очень важный этап. Таким образом мы пониманием мышление человека, его базовые навыки в той или иной области, смотрим на стек используемых им технологий. При этом не всегда тестовое выполнено правильно. Часто подкупает нестандартный подход к выполнению заданий.
На практический оплачиваемый этап стажировки приглашаются те, кто показал себя во время обучения, остальные — в кадровый резерв. Их мы всегда имеем в виду и не забываем, зовем на открытие мероприятия и лекции, в дальнейшем приглашаем попробовать себя на ту или иную вакансию. Легко и эффективно работать с теми, кого уже знаешь.
На срок оплачиваемой стажировки заключается срочный трудовой договор — гарант оплаты, защиты прав и открытый доступ к любым корпоративным ресурсам. Стажеры работают под руководством менторов — опытных специалистов, готовых всегда помочь в любых вопросах. Предоставляем ученические отпуска для сдачи сессий или написания диплома. Единственный момент — просим предупреждать об этом заранее, чтобы не случилось накладок с выполнением задач и соблюдением дедлайнов.
Работаем со студентами и вне рамок стажировки, всегда давая шанс молодым специалистам. Иногда резюме может не отражать всех скилов соискателя, и даже самый скромный студент способен удивить. Алгоритм прост: высылаем тестовое, выполнение которого позволяет оценить потенциал соискателя, чистоту кода, заданные (или не заданные) им вопросы, степень выполнения задачи и стек используемых технологий. Наличие собственных выполненных проектов, несомненно, будет плюсом. Шанс есть у каждого.
Ольга Ворошиловапартнер компании Cornerstone
Дефицита молодых специалистов нет, есть плохой уровень мотивации и самоорганизации. В частности, ожидания выпускников сильно завышены и иногда инфантильны. Конечно, университет никогда не сможет подготовить студента к реальной жизни, если, к примеру, тот не совмещает практику или стажировку с учебой, тогда два этих мира встречаются и вносят коррективы в ожидание и реальность. Мы в Cornerstone хорошо понимаем молодых участников рынка труда и помогаем им начать свою карьеру у нас. Мы разработали и активно развиваем стажерскую программу, в ходе которой выпускники получают реальную практику в рекрутинге, ведут проекты совместно с экспертами и с первого дня погружены в активную жизнь компании. Такое наставничество дает свой результат уже через 1-2 месяца, в зависимости от мотивации стажера. Самых успешных приглашаем по итогу стажировки на работу, продолжая их обучение и развитие. Безусловно, не все проходят стажировку успешно, из 5 стажеров на первом же этапе останется 3, в итоге мы пригласим 1-2 успешных и мотивированных. Как я говорила ранее, вопрос стоит не в сложности трудоустройства молодых специалистов, а в их завышенных ожиданиях на первых этапах. Многие крупные компании готовы брать выпускников и даже студентов, предлагая им гибридный формат работы, позволяющий совместить работу и учебу, знаем по собственному опыту подбора персонала. Ключевой момент, подчеркну еще раз, это низкий уровень заинтересованности и мотивации молодых специалистов на первых шагах своей карьеры.
Елена Кисель руководитель направления подбора персонала «ШАГ Консалтинг»
В настоящее время российские небольшие компании, не готовые платить высокие зарплаты опытным специалистам, принимают на работу «свежих» выпускников вузов либо имеющих небольшой опыт работы. В случае когда молодой человек успел поработать, возможно, даже в разных компаниях, у него уже сформировано некоторое представление о трудовой дисциплине, о том, чего от него ждут на месте работы, и главное — о том, чем же он сам хотел бы заниматься.
Это является некоторой гарантией для работодателя, что его усилия не будут потрачены впустую и новый молодой сотрудник не покинет его через некоторое время, поняв, что «это не то, чем он хотел бы заниматься».
Многие приглашают старшекурсников на прохождение практики или стажировки. Как правило, за этот период можно оценить потенциального молодого сотрудника — его обязательность, способность к обучению, желание работать, соответствие корпоративной культуре компании, и другие качества, важные для работы. Если в ходе стажировки студент хорошо справлялся с порученными задачами, не нарушал договоренностей и все остались им довольны, велика вероятность, что его пригласят в следующем году или же сразу предложат работу в компании с частичной занятостью. В российских компаниях, в особенности небольших, функционал сотрудников, работающих на одинаковых позициях, может сильно различаться. Поэтому зачастую бывает непросто найти «готового» сотрудника с нужным набором компетенций. Так что прием выпускников вузов, в особенности уже имеющих некоторый опыт работы, — хороший выход из положения.
Инна Анисимова генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner
В нашем агентстве студенты и начинающие специалисты могут пройти стажировку и получить опыт работы с профессионалами. Конечно, есть дефицит практических знаний у новичков, но это легко восполняется за пару месяцев работы. Главное, чтобы была хорошая база: грамотность, понимание основных маркетинговых и PR-инструментов, а также такие soft skills, как проактивность, коммуникабельность, умение анализировать информацию, скорость выполнения заданий. Мы рады пригласить после стажировки самых умных и инициативных ребят к нам в команду, если есть свободная вакансия на текущий момент. Наличие красного диплома будет бонусом, но не является определяющим фактором при приеме. Иногда мы берем специалистов и с неоконченным высшим образованием, если окончание в ближайший год-два и учебу возможно совмещать с работой.
Федор Задков создатель сервиса Gvozd.org
Нет, наша компания проходила опыт найма на работу студентов последних курсов в три наших отдела: рекламы, поддержки и IT, — и везде в 85% случаев результаты новых сотрудников были максимально слабые. При этом оставшиеся сотрудники не проработали и 24 месяцев.
Проблемы молодых сотрудников, которые мы считаем основными, это завышенные ожидания. Многие продажники приходили после других собеседований, где им ОБЕЩАЛИ 150 000 рублей и, услышав про оклад в 25 000 и %, говорили, что это мало. Так же и с IT отделом, где начинающий может просить 80 000 рублей после рекламы или hh-объявлений. Мы стараемся всегда говорить как есть. Следующая проблема — юношеский максимализм. У нас уже отработанная система внедрения инноваций в продукт, но все пришедшие студенты пытались сломать и внедрять что-то свое без согласования, естественно, получали по шапке. Важно понимать, мы не убиваем идеи, мы пытаемся пропустить их через «фильтр», так как внедрение чего-то нового и выкатывание в продукт этого нововведения и затем «откатывание» компании может встать в большую сумму денег. Дисциплина — еще одна проблема, так как после университета дисциплина на нуле, и речь не только про систематические опоздания, но и про невыполнение взятых на себя обязательств в срок. Также к минусам можно отнести обучаемость, учить что-то новое или усваивать информацию (не просто смотреть ролик, а применять и систематически делать) может крайне мало людей. Так как у нас коллектив 15 человек и все работают более 3 лет, то от идеи найма молодых специалистов и взращивания их под себя мы отказались. Для компаний, которые хотят сделать «тест-драйв» студентов, можно попробовать стажировку платную в летний период.
Мы теперь берем уже готовых специалистов с опытом в нашей или схожей сфере. У нас намного лучше условия, чем в их больших компаниях, и поэтому на собеседование отказов от соискателей у нас практически нет. Цвет диплома мы не смотрим, так как из всей программы в университете крайне мало того, что нужно нам, поэтому чаще мы смотрим на профессиональные скилы. Также часто заводим просто беседу о каких-то общих вещах, что позволяет понять кругозор и увлеченность человека. Мы ищем связку не только знаний по работе (их можно получить в процессе), но также человеческие качества и увлечения человека.
Александра Касторнова специалист по подбору персонала сети кофеен Cofix в России и СНГ
Мы с удовольствием берем начинающих специалистов на работу и готовы обучать их всем нюансам будущей профессии. В Cofix организована многоступенчатая система обучения, благодаря которой каждый, кто приходит к нам работать, быстро становится профессионалом. Мы проводим онлайн-обучение на нашем портале, где будущие сотрудники получают теоретические знания, и следом мы организуем стажировку в кофейнях, где бариста могут познакомиться с коллегами и набраться у них опыта работы с людьми. В конце обучения каждый бариста проходит сертификацию.
Благодаря нашей системе обучения сотрудники быстро получают необходимые навыки и имеют возможность подниматься по карьерной лестнице. В среднем через полгода продуктивной работы бариста может стать старшим смены, а еще через год — управляющим кофейни. Также практически все сотрудники нашего учебного центра когда-то приходили в компанию начинающими бариста, а теперь обучают этой профессии других.
Сергей Раков директор центра компетенций по развитию продукта видеонаблюдения
ООО «Ростелеком ИТ»
Цвет диплома не важен. Важно то, как человек будет разбираться с новыми для него задачами, и то, как он будет их решать, т.к. обучение продолжается и дальше. В нашем департаменте мы используем комбинированный подход.
У нас есть специалисты разного уровня. В том числе и сотрудники, которые проходят стажерские программы. Их наставниками выступают более опытные разработчики, а стажировка проходит на реальных проектах. Требования к стажерам невысокие — желание освоить новые навыки, энтузиазм и минимальный опыт, который легко может быть получен на последних курсах института.
Ольга Паршикова руководитель языковой школы Archiprof
Да, я готова нанимать выпускников. Возможно, потому, что у меня маленькая школа и многие ученики приходят по «сарафанному радио». А главное — я могу предоставить методическое сопровождение и поддержку новому неопытному сотруднику. Иногда на собеседованиях кажется, что проще самому вырастить хорошего специалиста, чем найти его среди всех тех «профессионалов» с типа опытом, которые приходят. Конечно, я возьму не любого выпускника.
Цвет диплома значения не имеет: какая мне разница, если у кандидата была тройка по физкультуре? А вот какого вуза этот диплом, очень важно. И оценки за профильные предметы я посмотрю. В любом случае, все решает собеседование. На нем выяснится уровень владения языком, наличие педагогических способностей и харизмы, адекватность самооценки, готовность учиться. Если все это присутствует, то не вижу проблемы взять вчерашнего выпускника.
Наталья Булычева руководитель отдела по управлению персоналом региона Центральная и Восточная Европа компании Eaton
Несмотря на то что у нас нет специальных партнерских программ для работы с учебными заведениями, мы уже несколько лет привлекаем студентов на практику. Как правило, мы используем для поиска кадров личные каналы и контакты наших сотрудников с кафедрами, на которых они учились. С помощью этих каналов мы привлекали инженеров и специалистов по маркетингу, пре-сейлу, продвижению продукции и работе с клиентами. Молодые специалисты помогают внедрить новые идеи и иначе посмотреть на уже устоявшиеся проекты компании, на что просто не всегда хватает времени у более опытных сотрудников.
В профессиональной подготовке специалистов в вузах, которых мы ищем в компанию, для нас важны возможность быстро адаптироваться к изменениям и находить наиболее эффективные решения. Среди молодых и неопытных студентов этими качествами обладают далеко не все.
Сфера нашей деятельности требует от сотрудников многопрофильности, к которой студентов зачастую не готовят. Нам важен не цвет диплома, а наличие определенных навыков и готовность обучаться в сжатые сроки. У большого числа компаний нет возможности держать узких специалистов — им, как и нам, нужны работники широкого профиля, способные вести сделку от начала до конца и участвовать в большом количестве процессов одновременно. Мы считаем, что в технических вузах важно давать не только специализированные знания, но и объяснять студентам экономику многих управленческих процессов и учить находить нестандартные решения, выходы из кризисных ситуаций. Пока в большинстве случаев подобные навыки приобретаются непосредственно в процессе работы, что значительно сокращает вариативность для молодых специалистов при поиске компаний для старта.
Также при поиске новых сотрудников мы заметили, что минимум половина кандидатов с профильным образованием не имеет практического опыта решения современных задач. Работа зачастую требует от молодого специалиста выйти за рамки заученных в институте шаблонов, дополнять технические знания пониманием задач и здравым смыслом, а также учитывать ожидания заказчика. В свою очередь наставники, работая с молодежью, имеют возможность не только передать свой опыт и знания, но и взглянуть на привычные процессы иначе, обучаясь у молодых специалистов навыкам быстрых и емких решений, свойственных твиттер-поколению.
В завершение хочется сказать, что привлечение студентов для работы в компании — это задача, требующая не только большого количества ресурсов и вложений, но и особого внимания. Как и везде, в ИТ-сфере происходит и будет происходить смена поколений. Подобная практика позволяет дать молодым специалистам те навыки, которые пригодятся им в будущем. А работодателю — создать пул заинтересованных и лояльных кандидатов для заполнения имеющихся вакансий.
Дмитрий Федюшин руководитель департамента «Потребительский рынок» КА «Прогресс»
В сфере связей с общественностью высшее образование, даже полученное в ведущих российских вузах, может дать только самые базовые навыки. Фактически любого выпускника необходимо обучать с нуля. В то же время PR — такая отрасль, в которой зачастую не существует какого-то готового сценария для работы, у каждого руководителя свой подход к выполнению задач. Переобучить уже готового специалиста под стиль работы компании часто бывает гораздо сложнее, чем «довести до ума» новичка с горящими глазами. Преимущество человека с опытом для коммуникационного агентства — его можно сразу посадить на проект, быстро закрыв горящую позицию. Вчерашнего же выпускника придется готовить как минимум 3—6 месяцев, прежде чем он сможет выполнять работу по сравнительно крупному проекту самостоятельно. Однако если время есть, подготовка специалиста с нуля позволит получить гораздо более лояльного сотрудника, разделяющего стиль работы компании и ее ценности.
Источник: m.realnoevremya.ru