Топ-менеджеры из "своих" или "чужих"?
В последнее время все чаще в конкурсах на руководящие должности в крупных российских компаниях одновременно сталкиваются сразу внутренние и внешние кандидаты. Это относительно новая для отечественного бизнеса практика - работать над созданием кадрового резерва и системно вести собственных сотрудников вверх по карьерной лестнице. Скорее, это всегда было характерно, например, для российских представительств международных компаний, которые в этом плане более "герметичны»
Международные компании
В международных компаниях «выращивание» специалистов «для себя» — широко распространенная практика. Корпоративная политика за рубежом подразумевает развитие и рост внутри компании. На выходе работодатели получают руководителя, лояльного к компании, который хорошо знает бизнес и команду, является частью действующей корпоративной культуры, а, следовательно, ему не нужно проходить период адаптации.
«Живая» система ротации и роста персонала является одной из самых эффективных составляющих мотивации персонала, а реальные примеры высокоуровневых внутренних назначений вдохновляют коллег на профессиональные подвиги. Команда видит возможность профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице, что повышает вовлеченность и производительность сотрудников. Остаться без продвижения в международной компании тоже можно. Но в основном, в силу своего собственного нежелания что-то менять в профессиональном плане или по причине личной неэффективности. Правда, и в первом, и во втором случае есть повод задуматься и сотруднику, и работодателю. При этом у каждого сотрудника есть возможность узнать о своей профессиональной эффективности и получить обратную связь от руководства, так как система развития персонала неразрывно связана с системой оценки не только потенциала, но и результатов и, как правило, оценка сотрудников проводится в международных компаниях на ежегодной основе. То есть, сотрудник имеет возможность регулярно оценивать свою эффективность, определять совместно с руководством зоны развития и планировать свой карьерный путь.
Российские компании
А что же в российских компаниях? Объективно, есть над чем работать в данном направлении, но нельзя не отметить стремления многих российского бизнеса выстроить внутри грамотную систему оценки и развития персонала. Сегодня в большинстве отечественных компаний в HR созданы отдельные направления, отвечающие за оценку, развитие и кадровый резерв. Именно из кадрового резерва происходят внутренние назначения на открытые вакансии, в том числе, на руководящие роли. Так должно быть. Но по факту, в российских компаниях HR специалисты отдают предпочтение найму руководящего состава извне. И на то есть две причины.
Первая в нашей ментальности. Русскому человеку всегда кажется, что где-то «трава зеленее», а «у соседа лучше». Компании часто руководствуются тем, что для нового вызова, рывка нужна «свежая кровь». Сотрудник извне сможет принести с собой новые практики, свежий взгляд, посмотреть на задачу и бизнес - процессы под другим углом, предложить новые идеи для развития компании.
Вторая причина в том, что кадровый резерв во многих российских компаниях существует больше как идея, а не как работающий инструмент. Он как бы есть, и его как бы нет. Обусловлено это тем, что высокоуровневые назначения и перестановки в некоторых крупных российских компаниях происходят довольно редко, а это значит и первая линейка под руководством тоже почти константа. Чаще всего, это касается производственных, промышленных, добывающих, транспортных, логистических компаний. Если компания неповоротлива и консервативна, то сотрудник попадающий в кадровый резерв скорее демотивируется этим, чем вдохновляется. Ведь сначала его результаты высоко оценили и выделили, а потом с этим ничего не произошло, ни через год, ни через два, ни через три. Просто нет мест для продвижения. И если в рамках операционного кадрового резерва еще есть шансы, но в рамках стратегического никаких. Конечно, такой сотрудник сначала понизит свою результативность, а потом просто уйдет в другую компанию. Выходит, если хочешь избавиться от конкурента, помести его в кадровый резерв.
Тем не менее, не все так печально. Сегодня уже выделился целый ряд российских компаний, ориентированных на активное развитие и глобальные внутренние изменения. Бизнес в России становиться все более динамичным, а российские работодатели все больше стремятся следовать лучшим мировым практикам. Да не все и не сразу получается, но главное, что есть стремление, а значит будет и результат. Например, в телекоме, ритейле, банковском секторе и FMCG, да и в любых отраслях находятся компании, которые уже сегодня имеют эффективную работающую систему внутреннего найма. А это значит, что у каждого из вас есть возможность найти свою компанию и работодателя, который предоставит лучшие возможности для карьерного и профессионального роста, а выбор всегда за вами.
Источник: vc.ru
В международных компаниях «выращивание» специалистов «для себя» — широко распространенная практика. Корпоративная политика за рубежом подразумевает развитие и рост внутри компании. На выходе работодатели получают руководителя, лояльного к компании, который хорошо знает бизнес и команду, является частью действующей корпоративной культуры, а, следовательно, ему не нужно проходить период адаптации.
«Живая» система ротации и роста персонала является одной из самых эффективных составляющих мотивации персонала, а реальные примеры высокоуровневых внутренних назначений вдохновляют коллег на профессиональные подвиги. Команда видит возможность профессионального развития и продвижения по карьерной лестнице, что повышает вовлеченность и производительность сотрудников. Остаться без продвижения в международной компании тоже можно. Но в основном, в силу своего собственного нежелания что-то менять в профессиональном плане или по причине личной неэффективности. Правда, и в первом, и во втором случае есть повод задуматься и сотруднику, и работодателю. При этом у каждого сотрудника есть возможность узнать о своей профессиональной эффективности и получить обратную связь от руководства, так как система развития персонала неразрывно связана с системой оценки не только потенциала, но и результатов и, как правило, оценка сотрудников проводится в международных компаниях на ежегодной основе. То есть, сотрудник имеет возможность регулярно оценивать свою эффективность, определять совместно с руководством зоны развития и планировать свой карьерный путь.
Российские компании
А что же в российских компаниях? Объективно, есть над чем работать в данном направлении, но нельзя не отметить стремления многих российского бизнеса выстроить внутри грамотную систему оценки и развития персонала. Сегодня в большинстве отечественных компаний в HR созданы отдельные направления, отвечающие за оценку, развитие и кадровый резерв. Именно из кадрового резерва происходят внутренние назначения на открытые вакансии, в том числе, на руководящие роли. Так должно быть. Но по факту, в российских компаниях HR специалисты отдают предпочтение найму руководящего состава извне. И на то есть две причины.
Первая в нашей ментальности. Русскому человеку всегда кажется, что где-то «трава зеленее», а «у соседа лучше». Компании часто руководствуются тем, что для нового вызова, рывка нужна «свежая кровь». Сотрудник извне сможет принести с собой новые практики, свежий взгляд, посмотреть на задачу и бизнес - процессы под другим углом, предложить новые идеи для развития компании.
Вторая причина в том, что кадровый резерв во многих российских компаниях существует больше как идея, а не как работающий инструмент. Он как бы есть, и его как бы нет. Обусловлено это тем, что высокоуровневые назначения и перестановки в некоторых крупных российских компаниях происходят довольно редко, а это значит и первая линейка под руководством тоже почти константа. Чаще всего, это касается производственных, промышленных, добывающих, транспортных, логистических компаний. Если компания неповоротлива и консервативна, то сотрудник попадающий в кадровый резерв скорее демотивируется этим, чем вдохновляется. Ведь сначала его результаты высоко оценили и выделили, а потом с этим ничего не произошло, ни через год, ни через два, ни через три. Просто нет мест для продвижения. И если в рамках операционного кадрового резерва еще есть шансы, но в рамках стратегического никаких. Конечно, такой сотрудник сначала понизит свою результативность, а потом просто уйдет в другую компанию. Выходит, если хочешь избавиться от конкурента, помести его в кадровый резерв.
Тем не менее, не все так печально. Сегодня уже выделился целый ряд российских компаний, ориентированных на активное развитие и глобальные внутренние изменения. Бизнес в России становиться все более динамичным, а российские работодатели все больше стремятся следовать лучшим мировым практикам. Да не все и не сразу получается, но главное, что есть стремление, а значит будет и результат. Например, в телекоме, ритейле, банковском секторе и FMCG, да и в любых отраслях находятся компании, которые уже сегодня имеют эффективную работающую систему внутреннего найма. А это значит, что у каждого из вас есть возможность найти свою компанию и работодателя, который предоставит лучшие возможности для карьерного и профессионального роста, а выбор всегда за вами.
Источник: vc.ru