07.06.2022
Настроили открытый диалог на HR-конференции в Альметьевске
7 июня на базе Корпоративного университета ПАО «Татнефть» прошла VI практическая HR конференция Республики Татарстан по теме «HR директор в период перемен».
В мероприятии приняли участие представители органов государственной власти, HR директора крупнейших предприятий региона, а также приглашенный гость - Партнер рекрутинговой компании Сornerstone Ольга Ворошилова.
Панельная сессия была посвящена теме кооперации в условиях общих вызовов.
Ольга Ворошилова поделилась с коллегами опытом прохождения кризиса, лучшими решениями и HR инструментами по привлечению и оценке персонала, а также рассказала что поможет создать сильный HR бренд компании.
«До недавнего времени особенности привлечения персонала и заключались в том что на рынке возник огромный дисбаланс между спросом и предложением то есть на рынке просто не было кандидатов и остро стоял вопрос поиска конкуренции за кадров. У нас Росло количество обращений клиентов с просьбы о поиске кандидатов, Мы наблюдали нарастающей динамику.
С конца февраля ситуация на рынке кандидатов резко изменилась - количество резюме растет, количество вакансий снижается. По Приволжскому округу, кстати конкуренция чуть ниже чем в целом по России. Если в России шесть человек на вакансию, то по Приволжскому округу пять кандидатов на одну вакансию, в принципе это нормально для рынка труда, то есть кандидатов для компаний на рынке стало больше, но при этом все же компании говорят о том, что жёстко калькулирует за кандидатов одной стороны идёт в освобождении кандидатов и сокращение количества вакансий, а с другой стороны они все равно испытывают сложности в поиске кандидатов требуемой квалификации, это высвобождаются не те кандидаты которые нужны бизнесу. То есть мы отчётливо видим два тренда - увеличение количества претендентов и сложность в поиске кандидатов требуемой квалификации»- говорит Ольга.
«Наша компания занимается поиском руководителей высшего и среднего звена и мой опыт связан именно с этой категорией. Мы все понимаем, что роль лидера особенно в кризис трудно переоценить. В тяжелые времена сотрудники ждут от лидера чувства уверенности, вдохновение; лидер должен снимать беспокойство сотрудников от лидеров и руководителей зависит как компании пройдут кризис, как быстро смогут перестроиться и начнут восстанавливаться. С этой точки зрения вопрос привлечения и удержания топ менеджеров звучит особенно остро.
Мы провели небольшое исследование категории руководителей по трём городам Татарстана: Казань, Нижнекамск и Альметьевск. Мы проводили это исследование в формате интервью-опроса ТОПов, руководителей которые разместили свои резюме в открытом поиске.
Результатам опроса выяснилось что в активном поиске работы находится чуть более половины 56 % кандидатов резюме которых хочется на headhunter. 44 % в настоящий момент пока просто смотрит рынок ну видимо ощущает тревожности ситуации. Причём в выборке в основном были люди которые в настоящий момент работают, нетрудоустроенных было лишь 12 %.
Далее мы задавали вопрос что может удержать этих руководителей на текущем месте работы и получили в результате, что большинство 62 % готовы продолжить работать в текущей компании при увеличении зарплаты .
13 % опрошенных чувствовали бы себя более комфортно если бы была возможность увеличения штата, а 10 % руководителей готовы остаться в компании если у них будет профессиональный рост или увеличение полномочий
Конечно уровень заработной платы всегда важен, но меня разочаровал низкий процент руководителей, обозначивших ключевым фактором свой профессиональный рост таких всего 10 %.
Далее мы задали вопрос: "Видите ли вы перспективы для развития в текущем кризисе?"
По результатам анализа ответов получилось, что 14 % респондентов говорили о том, что нет - мы не видим таких перспектив все очень сложно, 57 % ответили, что видит перспективы и возможности, но компания не принимает их решения.
Лишь 29 % говорили о том, что перспективы для развития есть и компания принимает решения данного руководителя.
По результатом этого вопроса можно выдвинуть гипотезу, что в активном поиске работы находятся руководители с довольно слабыми лидерскими качествами если компания не принимает их решение и от этого они испытывают дискомфорт. Это означает, что он не может аргументировать и не может показать эффективность этих решений, что говорит о том, что данному лидеру не доверяют.
Тут возникает вопрос: какие же лидеры нужны компаниям и как их удерживать и привлекать? Очевидно, что нужна глубокая оценка лидерских качеств как существующих лидеров компании, так и тех, кого хотим привлечь.
Один из инструментов которые мы используем в своей практике для оценки руководителей этой методологии Хоган. Этот инструмент помогает оценить потенциал ценности и мотивацию руководителя, а также деструкторы - это непродуктивное поведение которое возникает состояние стресса.
На основе анализа этих факторов уже в процессе привлечения можно сделать прогноз успешности кандидата в новой должности.
Такие инструменты, безусловно, помогают эйчарам принимать правильные решения о найме. Ну что делать когда катастрофически мало претендентов на должность особенно когда речь идёт о каких-то сложных специфических позициях. Многие компании сейчас решают этот вопрос прибегая к активной релокации сотрудников из других регионов.
Мобильность персонала возросла и в большинстве топ менеджеры, готовы к релокации в другие регионы, причём зачастую для них даже не важен регион, а в первую очередь важен интересный проект и возможность профессионального роста. Многие топ-менеджеры постоянно переезжают с одного места на другое. Но при всей готовности топ-менеджеров к релокации надо понимать, что они выдвигают определенные условия и если компания решила идти по такому пути, то нужно быть готовыми к тому, чтобы обеспечить самые невероятные потребности топ-менеджеров.
В первую очередь необходимо для топ-менеджера обеспечить условия для семьи. К примеру: "А будет ли возможность моей жене работать и сможет ли его дочка продолжить обучение игре на арфе, - волновался один из наших кандидатов".
Повышенные требования могут предъявляться и к социальному пакету, - один из моих кандидатов на этапе согласования оффера предоставил список его пожеланий из 22 пунктов, и один из них был - предоставление высокобелковая питания. Ну и конечно при переезде в другой город для топа важны уровень заработной платы и как правило, они ожидают повышение от 20 до 50% как фиксированной части так и в целом совокупного дохода.
Также последние годы компании тратили значительные средства и ресурсы для создания эйчар бренда для разработки ценностного предложения работодателя и по недавнему исследованию опубликованном на сайте Headhunter был получен интересный результат, что 38% респондентов заявили, что "Это просто моя работа; я нормально отношусь и к компании, и к коллегам, но хожу на работу, чтобы зарабатывать деньги".
При работе с брендом и при создании EVP очень важно сделать его действительно работающим и выполняющим свою функцию привлечения кандидатов. Вот один из примеров, на мой взгляд, удачного формирования ценностного предложения работодателя: одна из Золотодобывающих компаний где люди работают вахтовым методом ( да, такие позиции всегда очень сложны для привлечения персонала), но когда я посмотрела сайт этой компании мне самой почти захотелось туда поехать поработать. На сайте были обозначены все преимущества,были фотографии вахтового посёлка, описание условий, достаточно подробно расписаны истории сотрудников с их фотографиями и конечно перечислены вакансии. В целом всё выглядело достаточно привлекательно и самое интересное, что когда я говорила с HR директором этой компании она совершенно спокойно говорила, что мы вот самостоятельное набираем весь персонал и не испытываем особых проблем.
Я хочу обратить внимание на то что,сильный HR бренд позволяет:
▪ привлечь внимание лучших кандидатов
▪ находить наиболее квалифицированных сотрудников,
▪экономит время и ресурсы
▪удерживает внутри компании ключевых сотрудников, - на мой взгляд сейчас развитие HR бренда компании не просто желание, а обязательная часть для успешной работы бизнеса - говорит Ольга.
Также участники встречи делились новыми идеями по развитию внутреннего резерва кадров, технологиями привлечения и кейсами по развитию корпоративной культуры. Представитель Минтруда Республики поблагодарила участников встречи и выразила надежду на дальнейшее сотрудничество и проведения форума на ежегодной основе.
В мероприятии приняли участие представители органов государственной власти, HR директора крупнейших предприятий региона, а также приглашенный гость - Партнер рекрутинговой компании Сornerstone Ольга Ворошилова.
Панельная сессия была посвящена теме кооперации в условиях общих вызовов.
Ольга Ворошилова поделилась с коллегами опытом прохождения кризиса, лучшими решениями и HR инструментами по привлечению и оценке персонала, а также рассказала что поможет создать сильный HR бренд компании.
«До недавнего времени особенности привлечения персонала и заключались в том что на рынке возник огромный дисбаланс между спросом и предложением то есть на рынке просто не было кандидатов и остро стоял вопрос поиска конкуренции за кадров. У нас Росло количество обращений клиентов с просьбы о поиске кандидатов, Мы наблюдали нарастающей динамику.
С конца февраля ситуация на рынке кандидатов резко изменилась - количество резюме растет, количество вакансий снижается. По Приволжскому округу, кстати конкуренция чуть ниже чем в целом по России. Если в России шесть человек на вакансию, то по Приволжскому округу пять кандидатов на одну вакансию, в принципе это нормально для рынка труда, то есть кандидатов для компаний на рынке стало больше, но при этом все же компании говорят о том, что жёстко калькулирует за кандидатов одной стороны идёт в освобождении кандидатов и сокращение количества вакансий, а с другой стороны они все равно испытывают сложности в поиске кандидатов требуемой квалификации, это высвобождаются не те кандидаты которые нужны бизнесу. То есть мы отчётливо видим два тренда - увеличение количества претендентов и сложность в поиске кандидатов требуемой квалификации»- говорит Ольга.
«Наша компания занимается поиском руководителей высшего и среднего звена и мой опыт связан именно с этой категорией. Мы все понимаем, что роль лидера особенно в кризис трудно переоценить. В тяжелые времена сотрудники ждут от лидера чувства уверенности, вдохновение; лидер должен снимать беспокойство сотрудников от лидеров и руководителей зависит как компании пройдут кризис, как быстро смогут перестроиться и начнут восстанавливаться. С этой точки зрения вопрос привлечения и удержания топ менеджеров звучит особенно остро.
Мы провели небольшое исследование категории руководителей по трём городам Татарстана: Казань, Нижнекамск и Альметьевск. Мы проводили это исследование в формате интервью-опроса ТОПов, руководителей которые разместили свои резюме в открытом поиске.
Результатам опроса выяснилось что в активном поиске работы находится чуть более половины 56 % кандидатов резюме которых хочется на headhunter. 44 % в настоящий момент пока просто смотрит рынок ну видимо ощущает тревожности ситуации. Причём в выборке в основном были люди которые в настоящий момент работают, нетрудоустроенных было лишь 12 %.
Далее мы задавали вопрос что может удержать этих руководителей на текущем месте работы и получили в результате, что большинство 62 % готовы продолжить работать в текущей компании при увеличении зарплаты .
13 % опрошенных чувствовали бы себя более комфортно если бы была возможность увеличения штата, а 10 % руководителей готовы остаться в компании если у них будет профессиональный рост или увеличение полномочий
Конечно уровень заработной платы всегда важен, но меня разочаровал низкий процент руководителей, обозначивших ключевым фактором свой профессиональный рост таких всего 10 %.
Далее мы задали вопрос: "Видите ли вы перспективы для развития в текущем кризисе?"
По результатам анализа ответов получилось, что 14 % респондентов говорили о том, что нет - мы не видим таких перспектив все очень сложно, 57 % ответили, что видит перспективы и возможности, но компания не принимает их решения.
Лишь 29 % говорили о том, что перспективы для развития есть и компания принимает решения данного руководителя.
По результатом этого вопроса можно выдвинуть гипотезу, что в активном поиске работы находятся руководители с довольно слабыми лидерскими качествами если компания не принимает их решение и от этого они испытывают дискомфорт. Это означает, что он не может аргументировать и не может показать эффективность этих решений, что говорит о том, что данному лидеру не доверяют.
Тут возникает вопрос: какие же лидеры нужны компаниям и как их удерживать и привлекать? Очевидно, что нужна глубокая оценка лидерских качеств как существующих лидеров компании, так и тех, кого хотим привлечь.
Один из инструментов которые мы используем в своей практике для оценки руководителей этой методологии Хоган. Этот инструмент помогает оценить потенциал ценности и мотивацию руководителя, а также деструкторы - это непродуктивное поведение которое возникает состояние стресса.
На основе анализа этих факторов уже в процессе привлечения можно сделать прогноз успешности кандидата в новой должности.
Такие инструменты, безусловно, помогают эйчарам принимать правильные решения о найме. Ну что делать когда катастрофически мало претендентов на должность особенно когда речь идёт о каких-то сложных специфических позициях. Многие компании сейчас решают этот вопрос прибегая к активной релокации сотрудников из других регионов.
Мобильность персонала возросла и в большинстве топ менеджеры, готовы к релокации в другие регионы, причём зачастую для них даже не важен регион, а в первую очередь важен интересный проект и возможность профессионального роста. Многие топ-менеджеры постоянно переезжают с одного места на другое. Но при всей готовности топ-менеджеров к релокации надо понимать, что они выдвигают определенные условия и если компания решила идти по такому пути, то нужно быть готовыми к тому, чтобы обеспечить самые невероятные потребности топ-менеджеров.
В первую очередь необходимо для топ-менеджера обеспечить условия для семьи. К примеру: "А будет ли возможность моей жене работать и сможет ли его дочка продолжить обучение игре на арфе, - волновался один из наших кандидатов".
Повышенные требования могут предъявляться и к социальному пакету, - один из моих кандидатов на этапе согласования оффера предоставил список его пожеланий из 22 пунктов, и один из них был - предоставление высокобелковая питания. Ну и конечно при переезде в другой город для топа важны уровень заработной платы и как правило, они ожидают повышение от 20 до 50% как фиксированной части так и в целом совокупного дохода.
Также последние годы компании тратили значительные средства и ресурсы для создания эйчар бренда для разработки ценностного предложения работодателя и по недавнему исследованию опубликованном на сайте Headhunter был получен интересный результат, что 38% респондентов заявили, что "Это просто моя работа; я нормально отношусь и к компании, и к коллегам, но хожу на работу, чтобы зарабатывать деньги".
При работе с брендом и при создании EVP очень важно сделать его действительно работающим и выполняющим свою функцию привлечения кандидатов. Вот один из примеров, на мой взгляд, удачного формирования ценностного предложения работодателя: одна из Золотодобывающих компаний где люди работают вахтовым методом ( да, такие позиции всегда очень сложны для привлечения персонала), но когда я посмотрела сайт этой компании мне самой почти захотелось туда поехать поработать. На сайте были обозначены все преимущества,были фотографии вахтового посёлка, описание условий, достаточно подробно расписаны истории сотрудников с их фотографиями и конечно перечислены вакансии. В целом всё выглядело достаточно привлекательно и самое интересное, что когда я говорила с HR директором этой компании она совершенно спокойно говорила, что мы вот самостоятельное набираем весь персонал и не испытываем особых проблем.
Я хочу обратить внимание на то что,сильный HR бренд позволяет:
▪ привлечь внимание лучших кандидатов
▪ находить наиболее квалифицированных сотрудников,
▪экономит время и ресурсы
▪удерживает внутри компании ключевых сотрудников, - на мой взгляд сейчас развитие HR бренда компании не просто желание, а обязательная часть для успешной работы бизнеса - говорит Ольга.
Также участники встречи делились новыми идеями по развитию внутреннего резерва кадров, технологиями привлечения и кейсами по развитию корпоративной культуры. Представитель Минтруда Республики поблагодарила участников встречи и выразила надежду на дальнейшее сотрудничество и проведения форума на ежегодной основе.