По его словам, одна из ключевых причин — нечетко сформулированные требования к кандидатам. Когда работодатель сам не до конца понимает, кого именно ищет, поток неподходящих откликов становится неизбежным. Дополнительную нагрузку создает и массовая рассылка резюме соискателями, которые направляют их практически на любые вакансии в надежде на случайный отклик. Автоматизированные системы подбора персонала в свою очередь позволяют быстро отсеивать сотни анкет, формируя у компаний ощущение, что большинство кандидатов изначально не соответствует ожиданиям.

Отдельной проблемой эксперт называет недостоверную информацию в резюме. В попытке пройти автоматические фильтры и заинтересовать работодателя соискатели нередко приукрашивают опыт, завышают показатели, указывают несуществующие достижения, фейковые рекомендации или формальный опыт работы в известных компаниях. Распространены и случаи, когда кандидаты приписывают себе руководящие функции, которых фактически не выполняли, либо заявляют о наличии высшего образования, сертификатов и уровня владения иностранными языками, не соответствующих реальности. В результате у работодателей формируются завышенные ожидания, а разочарование при личном общении лишь усиливает недоверие ко всем резюме в целом.

«Когда врут все, очень трудно «прорваться» реальному кандидату с честным резюме. Подобные подходы несут серьезные социальные последствия. Работодатель и HR-менеджеры начинают относиться к кандидатам как к «спаму». Такой взгляд формирует стереотип о бессмысленности попыток устроиться на работу классическим способом («разошли резюме и жди»)», — отметил Быханов.

По мнению эксперта, подобный подход имеет и более широкие социальные последствия. Автоматические фильтры могут исключать квалифицированных кандидатов по формальным признакам, усиливать ощущение несправедливости и предвзятости, а также косвенно влиять на вопросы равенства на рынке труда. В результате у соискателей формируется чувство второсортности и недооцененности.

Выход из ситуации специалист видит в пересмотре подходов к найму. Он призывает работодателей отказаться от уничижительной терминологии в отношении резюме, повысить прозрачность требований к кандидатам и по возможности дополнять автоматический отбор элементами живого, индивидуального общения. По его словам, технологии должны помогать находить подходящих сотрудников, а не подменять собой оценку человеческого потенциала.
Эксперт подчеркнул, что эффективность работника определяется не формальным соответствием алгоритмам, а реальной пользой, которую он может принести компании. Уважительное отношение к кандидатам и более осознанный подход к найму, по его мнению, способны сделать взаимодействие между работодателями и соискателями более продуктивным и справедливым.

Ранее, 6 сентября, в исследовании Selecty и hh.ru «Исходный код идеальной работы IT-специалиста» назвали главные факторы для зумеров при трудоустройстве на работу. Зумеры, родившиеся с 1997 по 2012 год, всё больше заявляют о себе на рынке труда и становятся объектом активных обсуждений в обществе и медиа. Особенно актуальными являются теории поколений, которые выделяют их уникальные черты, такие как приоритет личных интересов перед рабочими задачами.

Источник: Известия